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《淺談國有企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)完善》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺談國有企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)完善摘要：本文分析了當(dāng)前國有企業(yè)在建立有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)可能存在的誤區(qū)，提出了當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制建設(shè)應(yīng)該關(guān)注的核心要素，并從實(shí)踐角度闡述了當(dāng)前國有企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的主要做法，包括改善薪酬與福利機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)以及加強(qiáng)能夠促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制完善的企業(yè)文化建設(shè)等，以期對(duì)國有企業(yè)員工激勵(lì)工作提出一些可以借鑒的方式和方法。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制人力資源人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑戰(zhàn)性的技能，其核心內(nèi)涵是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。有關(guān)激勵(lì)，企業(yè)行
2、為學(xué)家提出了各種各樣的理論，這些理論又可以概括為兩種類型，一是需要激勵(lì)，一是過程激勵(lì)，前者是從員工需要的內(nèi)容出發(fā)來尋找激勵(lì)途徑的理論，如需要層次理論強(qiáng)調(diào)了解員工現(xiàn)有的需要層次，根據(jù)不同層次的需要給以不同的激勵(lì)方法。過程激勵(lì)理論主要是從激勵(lì)的過程來探討如何激勵(lì)員工的問題，如目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為要給員工設(shè)定明確的和有一定難度的目標(biāo)；強(qiáng)化理論認(rèn)為員工的積極性應(yīng)該得到及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化這種行為的積極性。如何真正有效激勵(lì)員工近年來已成為國有企業(yè)非常重視的問題，各大企業(yè)都開始把激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性作為一項(xiàng)重要的管理工作，我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中，也進(jìn)行了多種嘗試，取得了一定效果。1.當(dāng)前在建立激勵(lì)機(jī)制建立領(lǐng)
3、域可能存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)目前國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不夠奏效，原因在于還可能存在以下的問題和認(rèn)識(shí)誤區(qū)：1.1將員工忠誠度等同于績效承諾國有企業(yè)里有些員工只是為了享受年資越高所帶來的越好福利，或者因?yàn)殡x開企業(yè)所要付出的代價(jià)太高等，因此決定留在企業(yè)直到遐休為止。這種員工對(duì)企業(yè)的忠誠度高，但工作績效通常一般，而且通常不太具有創(chuàng)意，容易拒絕改變。1.2將員工滿意度等同于績效承諾當(dāng)員工抱怨時(shí)，國有企業(yè)調(diào)查并解決他們的問題，例如改善工作環(huán)境。但有可能某些投入與實(shí)際績效承諾的提升并不相關(guān)，員工可能牽著企業(yè)走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場所，卻不一定把辦公室看作是具有生產(chǎn)力的工作地點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該把寶貴的資源運(yùn)用在解
4、決系統(tǒng)性的問題上，而且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。1.3將提高薪酬水平作為解決所有問題的辦法優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是隨著知識(shí)型員工越來越多，單單的漲工資就不能滿足他們的立體化的需求了，因此許多其它的事物同樣成為激勵(lì)員工的要素，比如內(nèi)部的公平性、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。1.4沒有深入理解員工差異化需求員工需求有差異，年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享企業(yè)的利潤。企業(yè)應(yīng)先花時(shí)間了解員工之間的不同需求，制定有針對(duì)性的策略。1.5工作執(zhí)行及落實(shí)有效性不足激勵(lì)員工只有少部分的人積極投入，其它人都只等著
5、事情改變；也存在有制度文件但因?yàn)閮?nèi)部組織系統(tǒng)龐大，政策制度執(zhí)行力度逐級(jí)稀釋，沒有有效落地執(zhí)行；或企業(yè)未建立激勵(lì)制度的執(zhí)行監(jiān)督和效果評(píng)價(jià)工作，使制度執(zhí)行流于形式。1.國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題1.1激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有效協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)馬斯洛的需要理論、赫茲伯格的雙因素理論、愛爾德弗的ERC理論以及麥克萊蘭德的成就需要理論中都指出基本需要是人的行為的原動(dòng)力。但個(gè)人的需要與企業(yè)的目標(biāo)常常是不一致的，這就需要通過激勵(lì)來使二者協(xié)調(diào)起來。首先要增加個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作績效的可能性，要做到這一點(diǎn)，一方面要求企業(yè)的目標(biāo)是明確的、有適當(dāng)?shù)碾y度，這樣會(huì)吸引個(gè)人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出努力；另一方面，企業(yè)必須
6、要采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制，比如加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式從外界推動(dòng)個(gè)人付出更多努力；此外，還可以通過企業(yè)成員之間的互相合作，領(lǐng)導(dǎo)者排除員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中可能遇到的障礙，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2.2激勵(lì)機(jī)制應(yīng)盡可能精確且公平激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的機(jī)制，并且把制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次必須和考核機(jī)制結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，精確化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有
7、關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。2.3激勵(lì)機(jī)制要有多層次性和靈活性激勵(lì)手段應(yīng)避免單一，要根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，并注重靈活可調(diào)整性。不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不一樣的，處于不同的層次，一般來說，高技術(shù)人才大多是成就和成長需要占主導(dǎo)地位，對(duì)不同層次的需要，企業(yè)提供不同的滿足方式，對(duì)成就和成長需要占主導(dǎo)地位的人，要從提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)入手，而對(duì)于尊重
