獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力模型研究

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1、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力模型研究【摘要】本文采取行為事件訪談、問卷調(diào)查、專家咨詢、文獻(xiàn)檢索、層次分析法等方法和手段，找出影響輔導(dǎo)員勝任力的因素，對(duì)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建?！娟P(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院；輔導(dǎo)員；勝任力；模型上個(gè)世紀(jì)90年代末期，為擴(kuò)大高等院校的錄取率，國家鼓勵(lì)公辦院校借助社會(huì)力量整合資源舉辦獨(dú)立學(xué)院。截至2015年，全國32個(gè)省市共有320所獨(dú)立學(xué)院，其中北京市7所，上海5所，廣州18所，浙江省23所，湖北省有28所，貴州省8所教育部頒布和實(shí)施的26號(hào)令即《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，進(jìn)一步規(guī)范了獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)資質(zhì)，批準(zhǔn)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)為民辦普通獨(dú)立學(xué)院，標(biāo)志著中

2、國獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展更加規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)。1973年，哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利(David?McClelland)在其論文“測(cè)量勝任力而非智力”中首次提出“勝任力”的概念。1994年McClelland和Spenser提出的勝任力的定義得到大家的認(rèn)同，他們認(rèn)為：“勝任力可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)識(shí)、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能一一也就是可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，這些特征能夠明確地區(qū)別出績效優(yōu)秀者與績效一般者?！北疚恼J(rèn)為勝任力（Competency），是指績優(yōu)者在工作崗位、組織環(huán)境中所具備的可預(yù)測(cè)、可測(cè)量并指向績效的個(gè)性和行為特征。它包括知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、

3、特質(zhì)、自我認(rèn)識(shí)、思維方式、行為模式等。勝任力可以將優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來，是個(gè)人的深層次特征。勝任力模型（CompetencyModel）是指針對(duì)特定職位需要具備的勝任力特征的總和。Spencer等人提出的勝任力冰山模型，將這些特征分為外顯（基準(zhǔn)性）勝任力和內(nèi)隱（鑒別性）勝任力。其中，“冰山以上部分”是容易觀察、了解和測(cè)量的部分，其包括技能和知識(shí)，可以通過培訓(xùn)來加以改變和發(fā)展；而“冰山以下部分”是難以評(píng)估和測(cè)量的部分，但卻影響著人員的行為與表現(xiàn)，其包括自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。此外常見的勝任力模型還有洋蔥模型、梯形模型和勝任力辭典。目前經(jīng)典的勝任力模型主要有以下幾種：冰山

4、模型、洋蔥模型、梯形模型、勝任力詞典等。一、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力模型構(gòu)建（一）訪談對(duì)象。本研宄根據(jù)不同階段，選取多名被試對(duì)象。在編輯勝任力詞典階段選取5名高績效輔導(dǎo)員做研究，以完善根據(jù)文獻(xiàn)得到的勝任力詞典。在行為事件訪談階段，接受行為事件訪談的有31名，其中業(yè)績優(yōu)秀者17人，業(yè)績一般者14人。（二）工具與材料。本研宄使用數(shù)字錄音筆和QSRNVivo7軟件作為研究的輔助工具。本研究的文本工具和材料主要是自編的輔導(dǎo)員勝任力詞典。該詞典主要借鑒了合益（Hay）公司的基本勝任力詞典，征集獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力特征因素時(shí)還采用了問卷調(diào)查法和預(yù)約面談等等形式來對(duì)勝任力詞典進(jìn)行補(bǔ)充。

5、（三）訪談方法。本研宄采用行為事件訪談法。被訪談的輔導(dǎo)員采取分類隨機(jī)抽樣，即先區(qū)分績效高低，再分開抽樣，同時(shí)采取雙盲編碼，即編碼者不參與輔導(dǎo)員訪談，編碼者在編碼中不知道被編碼輔導(dǎo)員的姓名和績效情況。（四）過程。第一步：編制《輔導(dǎo)員勝任力編碼詞典》。根據(jù)訪談對(duì)象敘述的事件過程和其真實(shí)想法，從當(dāng)事人的行為中歸納其隱含的勝任力特征因素，建立績優(yōu)組和績平組并進(jìn)行對(duì)比分析，建立QS（獨(dú)立）學(xué)院輔導(dǎo)員的勝任力模型。第二步：進(jìn)行訪談。本研宄選擇QS（獨(dú)立）學(xué)院在職的專兼職輔導(dǎo)員進(jìn)行訪談。第三步：編碼工作。統(tǒng)計(jì)訪談時(shí)間和材料字?jǐn)?shù)，對(duì)勝任力特征出現(xiàn)的頻次、平均分?jǐn)?shù)、總分以及最高分?jǐn)?shù)進(jìn)行

6、統(tǒng)計(jì)和計(jì)算。第四步：數(shù)據(jù)處理與分析。對(duì)訪談的長度（字?jǐn)?shù)分析）、訪談長度與勝任力特征的頻次、平均數(shù)以及最高等級(jí)分?jǐn)?shù)的Pearson相關(guān)系數(shù)、信度、差異分析。第五步：構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力模型。找出輔導(dǎo)員勝任力特征因素，對(duì)特征因素進(jìn)行分類和降維，形成獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力模型。（五）結(jié)果分析。本研宄的一致性系數(shù)為0.641，編碼信度系數(shù)為0.781，總頻次、平均分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)均大于0.5。通過對(duì)以上各系數(shù)的分析說明兩位編碼者的編碼具有較高的一致性。根據(jù)分析，由責(zé)任心、自信心、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通、堅(jiān)持原則、高效率、政治敏銳、團(tuán)結(jié)合作、渴望成功、正直誠實(shí)和親和力這11個(gè)

7、勝任力特征因素組成了QS（獨(dú)立）學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員的基準(zhǔn)性勝任力特征。這些勝任力特征可以用來作為QS（獨(dú)立）學(xué)院輔導(dǎo)員的工作績效是否合格的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而由敬業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、管理自我、執(zhí)行力、理解領(lǐng)會(huì)、科研能力、組織管理、靈活應(yīng)變、主動(dòng)積極和樂于創(chuàng)新這10個(gè)勝任力特征因素構(gòu)成了QS（獨(dú)立）學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員的鑒別性勝任力特征。二、結(jié)論和展望本研宄采用經(jīng)典的勝任力模型構(gòu)建方法對(duì)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員勝任力及其結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研宄，最終構(gòu)建了五個(gè)維度，21項(xiàng)勝任力特征因素。從數(shù)據(jù)上分析，輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和人格魅力比專業(yè)知識(shí)技能更能影響其工作表現(xiàn)。QS（獨(dú)立）學(xué)院在輔導(dǎo)員隊(duì)伍的績