華為職位與任職資格管理專業(yè)人員

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1、職位與任職資格管理（專業(yè)人員）人力資源管理部2004年5月目錄一、基礎(chǔ)知識二、職位管理三、任職資格管理一、基礎(chǔ)知識1.1價值鏈1.2職位的概念1.3任職資格的概念1.1價值鏈員工個人績效實(shí)現(xiàn)過程組織目標(biāo)個人行為過程工作成果（個人績效）個人目標(biāo)衡量體系組織制度、政策、文化需要動機(jī)外界環(huán)境行為計(jì)劃特性、觀念知識、技能組織目標(biāo)衡量體系客觀因素（任務(wù)、責(zé)任、條件等）反饋反饋（信息調(diào)整）價值鏈與價值創(chuàng)造價值鏈目標(biāo)、責(zé)任、條件政策、文化動機(jī)、特性、觀念知識、技能外界環(huán)境行為績效組織績效業(yè)績考核能力認(rèn)證職位評估華為公司價值評價體系價值鏈1.2職位的概念職位(Jobs/Roles

2、)組織架構(gòu)(Structure)策略/規(guī)劃(Strategy)組織使命/目的（OrganizationPurpose）1、職位的產(chǎn)生含義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。特點(diǎn)：動態(tài)的：當(dāng)組織策略和結(jié)構(gòu)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時，職位也將發(fā)生變化。但并不否認(rèn)其明確性和固定性。2、職位的含義與特點(diǎn)職位屬于組織：職位的存在不取決于任職者。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征。職位面向結(jié)果：職位是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任職位是任職者正從事任務(wù)

3、及活動的組合3、職位的性質(zhì)任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動能力的證明。任職資格一是指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二是指按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動態(tài)的，隨著企業(yè)及業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。1、任職資格的含義1.3任職資格的概念影響個人績效的因素外界因素外部環(huán)境(不可控)內(nèi)部因素組織因素個人因素組織目標(biāo)任務(wù)、責(zé)權(quán)分配組織政策、制度組織文化技能知識（經(jīng)驗(yàn)）社會角色、價值觀自我觀念個性特征動機(jī)2、影響個人績效的因素人力資源專家和企業(yè)經(jīng)理們在實(shí)踐

4、中發(fā)現(xiàn)，影響員工工作績效的因素，不僅僅是知識、技能，還有員工的工作動機(jī)、價值觀、工作態(tài)度、個人特質(zhì)等因素1.3任職資格的概念3、素質(zhì)的冰山模型二、職位管理2.1職位分析2.2職類劃分2.3職位評估2.4職位職級表2.5職位體系維護(hù)2.6崗位配置模型職位分析就是對職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程職位分析的是崗位，而不是這個崗位上的任職者收集有關(guān)職位內(nèi)容及職位之間關(guān)系的信息分析并整理上述信息以簡潔和系統(tǒng)的方式介紹信息－－通常為職位說明書2.2職位分析1、職位分析的含義組織分析職位信息收集文件化職位分析是一個過程信息來源：本人、主管、組織設(shè)計(jì)部門、合作伙伴分析的主要方

5、面：組織機(jī)構(gòu)、環(huán)境、職位的主要活動、下屬活動的性質(zhì)、框架和范圍、工作關(guān)系、挑戰(zhàn)、人員要求2、信息來源與分析內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)分析：該職位所屬的部門如何與整個組織相適應(yīng)并服務(wù)于整個組織；該職位向誰報(bào)告；向同一級報(bào)告的其他職位。環(huán)境分析:找出該機(jī)構(gòu)這一部門提交什么東西以及向誰提交背景信息——技術(shù)、市場、地理、法規(guī)、歷史等等——它們構(gòu)成整個大背景產(chǎn)品、服務(wù)組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析主要活動分析：任職者提供的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？通過什么工作來提供這些產(chǎn)品或服務(wù)的？該職位專業(yè)、技術(shù)和管理方面的內(nèi)容；該職位的創(chuàng)造革新部分。下屬活動分析：分析員應(yīng)找出哪些職位向該任職者報(bào)告及報(bào)告的目的是什么？任

6、職者與下屬打交道的性質(zhì)和范圍是什么？任職者如何管理和控制下屬的活動？主要活動與下屬活動分析該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例、政策和策略；任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開支、工作方法、工作人員、計(jì)劃、程序等等做出決定；確定任職者獨(dú)立行動、與他人協(xié)商或提交上級管理機(jī)構(gòu)解決問題的范圍?？蚣芎头秶治龉ぷ麝P(guān)系分析：上級：向上提交的問題和決定，及上級界定和限制所述職位的方式；該職位任職者向誰匯報(bào)問題？該部門之內(nèi)的其他人，如同事、其他部門該部門之外的人工作挑戰(zhàn)分析：分析員應(yīng)詢問該職位的任職者：“在這個職位上你遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？”，從而了

7、解所遇到的困難的性質(zhì)。工作關(guān)系與挑戰(zhàn)分析要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件“如果你到外邊為這一職位進(jìn)行招聘，你會找什么樣的人？”人員要求分析訪談之前（訪談安排合理、事先了解一下任職者所在部門的相關(guān)背景知識）開始訪談促進(jìn)訪談（詢問態(tài)度、不要誘導(dǎo)但可試探、回顧、傾聽埋怨但不表態(tài)、聽清言外之意、平等）作筆記結(jié)束訪談3、訪談你必須要預(yù)計(jì)到訪談對象可能會很緊張，你應(yīng)在訪談一開始就沒法克服影響有效交流的任何障礙。務(wù)必使訪談對象了解訪談的原因、預(yù)期的結(jié)果及其最終目的，并禮貌地解答訪談對象提出的任何問題，消除他的疑慮。強(qiáng)調(diào)你的作用是協(xié)助任職者闡明該職位的全

8、部工作范圍