完善薪酬激勵(lì)機(jī)制加快改革步伐

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1、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制加快改革步伐完善薪酬激勵(lì)機(jī)制加快改革步伐摘要隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的薪酬分配制度極大地制約了事業(yè)單位的發(fā)展。如何建立一套系統(tǒng)的、完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制已成為事業(yè)單位人事制度改革的核心和重點(diǎn)。本文在分析事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在原因的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的工作實(shí)際，提出了完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。關(guān)鍵詞薪酬激勵(lì)事業(yè)單位隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的逐步深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢(shì)在必行。而事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要任務(wù)就是人事制度的改革，建立一套系統(tǒng)完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)

2、單位人事制度改革的核心和重點(diǎn)，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的薪酬激勵(lì)。一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析1.職務(wù)等級(jí)工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡。職務(wù)等級(jí)工資制指按照工作人員所任職務(wù)分等級(jí)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實(shí)行一職數(shù)級(jí)、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個(gè)工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進(jìn)入高一級(jí)職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間。而薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)和等級(jí)跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí),這

3、種按資取酬的方法，無法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。盡管薪酬并不是激勵(lì)員工唯一的方法，但卻是組織激勵(lì)機(jī)制中最重要和最為普遍的一種有效激勵(lì)的手段。同時(shí)薪酬也是一把雙刃劍，薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。因此，分析和參考現(xiàn)代薪酬模式，不斷調(diào)整和完善薪酬機(jī)制，建立和選擇與組織相匹配的現(xiàn)代薪酬體系，對(duì)于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力和競爭力，實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。1.分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)。現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種

4、工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。外部激勵(lì)措施不健全，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒有做詳細(xì)的考核工作，僅僅憑借一時(shí)的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會(huì)造成下屬成天只想獲得自身的一種利益需求，而內(nèi)部激勵(lì)因素?zé)o從談起，這對(duì)員工的長效激勵(lì)后勁不足，沒有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，員工對(duì)自己的前途發(fā)展感到渺茫。因此，在這種情況下，一方面往往達(dá)不到職工的期望值，特別是某些有抱負(fù)的年輕人，理想與現(xiàn)實(shí)完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對(duì)于那些只想混日了的職工來說，他

5、們會(huì)選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因?yàn)楦珊酶蓧?、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性，造成兩種只會(huì)等靠要，一旦國家財(cái)政能力有所下降或無法滿足單位職工最基本的需求的時(shí)候，那么問題就岀現(xiàn)了，而且還不容易解決。3?酬薪和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補(bǔ)助等項(xiàng)目，其中基本工資及津貼補(bǔ)助項(xiàng)冃執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，獎(jiǎng)金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤。按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，雖然也進(jìn)行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并

6、沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒有量化，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，考核內(nèi)容基木上由“德、能、勤、績”涵蓋，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)準(zhǔn)確地反映單位人員的實(shí)際工作績效;其二，單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有和單位目標(biāo)、使命很好地結(jié)合起來，沒有體現(xiàn)單位的組織文化，缺乏制定績效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析和工作說明書，指標(biāo)沒有得到職工認(rèn)同和支持，指標(biāo)過于剛性，缺乏創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)、社會(huì)責(zé)任與外部影響等軟管理項(xiàng)目，標(biāo)注模糊，都是負(fù)責(zé)、做好等要求，沒有細(xì)化的、具體、可操作的標(biāo)準(zhǔn)；其三，目前事業(yè)單位人員績效考核一般分為四個(gè)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能評(píng)為優(yōu)秀的

7、人員鳳毛麟角，大家都集中在稱職上和基本稱職上，基本沒有人不稱職，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，使活的部分活而不動(dòng)，大鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。二、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激