完善薪酬激勵機制加快改革步伐

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1、完善薪酬激勵機制加快改革步伐完善薪酬激勵機制加快改革步伐摘要隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的薪酬分配制度極大地制約了事業(yè)單位的發(fā)展。如何建立一套系統(tǒng)的、完善的人力資源激勵機制已成為事業(yè)單位人事制度改革的核心和重點。本文在分析事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在原因的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的工作實際，提出了完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的對策。關(guān)鍵詞薪酬激勵事業(yè)單位隨著我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的逐步深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要求，制約了經(jīng)濟的發(fā)展。根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢在必行。而事業(yè)單位改革的一項重要任務(wù)就是人事制度的改革，建立一套系統(tǒng)完善的人力資源激勵機制是事業(yè)

2、單位人事制度改革的核心和重點，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的薪酬激勵。一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析1.職務(wù)等級工資制在體現(xiàn)個人價值方面失去平衡。職務(wù)等級工資制指按照工作人員所任職務(wù)分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數(shù)級、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進入高一級職務(wù)的工資等級區(qū)間。而薪酬標準上的各職務(wù)序列起點和等級跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動特點，這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時,這

3、種按資取酬的方法，無法體現(xiàn)員工的實際價值，更無法調(diào)動員工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。盡管薪酬并不是激勵員工唯一的方法，但卻是組織激勵機制中最重要和最為普遍的一種有效激勵的手段。同時薪酬也是一把雙刃劍，薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的激勵效果。因此，分析和參考現(xiàn)代薪酬模式，不斷調(diào)整和完善薪酬機制，建立和選擇與組織相匹配的現(xiàn)代薪酬體系，對于激發(fā)員工的積極性，增強組織的凝聚力和競爭力，實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。1.分配模式單一，激勵性不強?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準。這種

4、工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。外部激勵措施不健全，單位領(lǐng)導(dǎo)對于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒有做詳細的考核工作，僅僅憑借一時的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會造成下屬成天只想獲得自身的一種利益需求，而內(nèi)部激勵因素?zé)o從談起，這對員工的長效激勵后勁不足，沒有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，員工對自己的前途發(fā)展感到渺茫。因此，在這種情況下，一方面往往達不到職工的期望值，特別是某些有抱負的年輕人，理想與現(xiàn)實完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對于那些只想混日了的職工來說，他

5、們會選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因為干好干壞、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性，造成兩種只會等靠要，一旦國家財政能力有所下降或無法滿足單位職工最基本的需求的時候，那么問題就岀現(xiàn)了，而且還不容易解決。3?酬薪和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補助等項目，其中基本工資及津貼補助項冃執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準，相對比較穩(wěn)定，獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤。按績效考核結(jié)果來計發(fā)。但在實際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，雖然也進行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并

6、沒有起到獎勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒有量化，主要體現(xiàn)在以下三個方面：其一，考核內(nèi)容基木上由“德、能、勤、績”涵蓋，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實準確地反映單位人員的實際工作績效;其二，單位人員考核的標準沒有和單位目標、使命很好地結(jié)合起來，沒有體現(xiàn)單位的組織文化，缺乏制定績效標準的工作分析和工作說明書，指標沒有得到職工認同和支持，指標過于剛性，缺乏創(chuàng)新。團隊、社會責(zé)任與外部影響等軟管理項目，標注模糊，都是負責(zé)、做好等要求，沒有細化的、具體、可操作的標準；其三，目前事業(yè)單位人員績效考核一般分為四個等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能評為優(yōu)秀的

7、人員鳳毛麟角，大家都集中在稱職上和基本稱職上，基本沒有人不稱職，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎金，使活的部分活而不動，大鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。二、完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的對策分析遵循薪酬激勵的科學(xué)原則，建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激