國(guó)有控股上市公司高管激勵(lì)制度研究【開(kāi)題報(bào)告】

《國(guó)有控股上市公司高管激勵(lì)制度研究【開(kāi)題報(bào)告】》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、開(kāi)題報(bào)告國(guó)有控股上市公司高管激勵(lì)制度研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。應(yīng)用于管理之中，激勵(lì)主要是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和指揮者，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，也成為企業(yè)發(fā)展的稀缺資源。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的就是要正確地誘導(dǎo)企業(yè)管理者的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的

2、積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。只有建立一種科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制，提供激勵(lì)方面的解決方案，最大限度的發(fā)揮其最佳的激勵(lì)效果，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者擺脫傳統(tǒng)的依賴思想的束縛，主動(dòng)走向市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置以及企業(yè)的健康發(fā)展，才能順利地推進(jìn)企業(yè)體制改革，使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)市場(chǎng)的需要，有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。雖然國(guó)外的激勵(lì)理論研究比較成熟，但是，由于我國(guó)的特殊國(guó)情和我國(guó)國(guó)有上市公司的特殊規(guī)

3、定性，使得國(guó)外的激勵(lì)理論與我國(guó)的實(shí)踐還有一定的距離，而我國(guó)目前的激勵(lì)機(jī)制的研究顯得比較零散，缺乏系統(tǒng)性。對(duì)國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的有效激勵(lì)，要通過(guò)改革，完善制度，使國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值在物質(zhì)和精神方面都得到充分實(shí)現(xiàn)。國(guó)內(nèi)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究多是介紹性和應(yīng)用性的。盡管已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)更為廣泛的、多學(xué)科的研究，但總的來(lái)看，特別是針對(duì)我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)高管激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，僅僅處于起步階段，需要進(jìn)行深入、系統(tǒng)地研究。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)管理者激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了較為廣泛的研究，這些研究為經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題的研究提供了堅(jiān)實(shí)的

4、基礎(chǔ)。企業(yè)家激勵(lì)問(wèn)題來(lái)源于所有權(quán)與控制權(quán)的分離。在古典企業(yè)中，由于企業(yè)的所有者自己身兼所有者和管理者，因此，不存在對(duì)公司管理人員進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。后來(lái)，隨著股份公司的出現(xiàn)，出現(xiàn)了企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離。1932年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯（Berle&Means）最早提出了“所有權(quán)和控制權(quán)的分離”5命題，他研究了企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離與制衡問(wèn)題，1972年阿爾欽（Alchain）和德姆塞茨（Demstz）等提出的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論”開(kāi)創(chuàng)了從所有權(quán)角度解釋企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵(lì)問(wèn)題（監(jiān)督成本）的先河。他們認(rèn)為為防止偷懶，監(jiān)督者應(yīng)該既為所有者也為

5、管理者。鮑莫爾（Baumol,W,J），派羅斯（Penrose,E,T）（1959）和莫里斯（Marris.R.L,1964）以及威廉姆森（Williamson.O.E,1964）等人分析了企業(yè)及其所有者的目標(biāo)函數(shù)與經(jīng)營(yíng)管理者的目標(biāo)函數(shù)不一致的問(wèn)題，從而論證了對(duì)公司高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)的必要性?？扑?coase)、阿爾欽(Alchain)和德姆塞茨（Demstz），威廉姆森(Williamson)，張五常，哈特(Hart)等人從企業(yè)的契約理論方面研究了在作為一系列不完全契約的組合的企業(yè)中，人們追求理性的愿望和人只具有相對(duì)理性而且具有機(jī)會(huì)主義

6、行為傾向的現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)契約不可能完全規(guī)定和約束經(jīng)營(yíng)者的行為，需要通過(guò)一定的制衡機(jī)制來(lái)對(duì)抗權(quán)力的濫用，并用激勵(lì)機(jī)制使董事會(huì)高層和高層經(jīng)理們?yōu)楣蓶|和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展，委托—代理理論得到了迅速的發(fā)展，它也被認(rèn)為是契約理論最重要的發(fā)展?，F(xiàn)代公司制度的一個(gè)重要特征是企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)控制權(quán)相分離，在所有者和經(jīng)營(yíng)管理者以及企業(yè)內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間形成了一系列委托—代理關(guān)系，由于委托代理雙方的目標(biāo)函數(shù)可能不一致及存在信息的嚴(yán)重不對(duì)稱，使得委托人無(wú)法準(zhǔn)確觀察代理人的行動(dòng)，就產(chǎn)生了委托—代理問(wèn)題。詹森（Jensen）和麥克林（Mec

7、kling）（1976）從實(shí)證代理理論的角度論證了在零成本條件下，確保代理人做出對(duì)委托人而言的最優(yōu)決策是不可能的，在大多數(shù)代理關(guān)系中，委托人和代理人總是要付出正的監(jiān)察和約束成本，而由代理人的決策和委托人福利最大化的決策之間也總會(huì)有一些偏離，這種偏離導(dǎo)致的委托人的福利水平下降的貨幣量也是代理關(guān)系的成本，這被他們稱之為“剩余損失”。哈里斯、拉維夫、赫姆斯特姆、羅斯、哈特等人則從委托人—代理人理論出發(fā)，運(yùn)用抽象的數(shù)學(xué)方法和博弈論，通過(guò)范例對(duì)由邏輯和數(shù)學(xué)證明所得假設(shè)進(jìn)行了詳盡闡述。該理論一般都首先假定委托人的行為效用函數(shù)，然后假定一些約束函數(shù)，最后

8、選擇激勵(lì)方案，使信息決策、契約履行及獎(jiǎng)罰合一。我國(guó)國(guó)內(nèi)部分學(xué)者也從委托—代理的角度進(jìn)行了研究，姜偉（1994）較早的探討了承包制和股份制的委托—代理問(wèn)題，郁光華和伏健(1994)