如何讓員工積極參與績(jī)效管理.doc

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1、如何讓員工積極參與績(jī)效管理如何讓員工積極參與績(jī)效管理　　企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，總會(huì)遇到來(lái)自各方的阻力。因?yàn)榭?jī)效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個(gè)問(wèn)題不能從源頭上得到解決，績(jī)效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。那么，企業(yè)的各級(jí)管理者該如何解決這一事關(guān)績(jī)效管理成敗的問(wèn)題呢？本文結(jié)合多次為企業(yè)輔導(dǎo)績(jī)效體系運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)，提出了一些解決思路，希望能給企業(yè)的各級(jí)管理者有所啟發(fā)?！　∮^念轉(zhuǎn)變：讓員工接

2、受新理念　　績(jī)效計(jì)劃制定　??？幫助員工明確工作目標(biāo)；　?。繋椭鷨T工制定行動(dòng)計(jì)劃；　??？激發(fā)員工崗位責(zé)任感?！　】?jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)　??？肯定下屬的成績(jī)，激勵(lì)下屬；　　？幫助下屬分析績(jī)優(yōu)績(jī)差原因；　??？與下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；　??？?jī)A聽(tīng)下屬對(duì)部門的意見(jiàn)或建議?！　】?jī)效評(píng)估　　？評(píng)估員工績(jī)效結(jié)果；　?。孔寙T工認(rèn)識(shí)到與同事之間的差距。　　績(jī)效輔導(dǎo)　?。恐赋鰡T工工作中失誤，給予技能、知識(shí)的傳授；　?。坎扇『线m方式的開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)；　　？根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)修訂下屬目標(biāo)；　?。糠答亞T工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，激勵(lì)員工?！　〗M織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)　　績(jī)效　　管理循環(huán)　　在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓

3、力下，員工大都希望通過(guò)自我管理，對(duì)自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán)；同時(shí)，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個(gè)公正的評(píng)價(jià)和反饋，渴望一個(gè)科學(xué)的賽馬機(jī)制讓自己脫穎而出。他們之所以對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生反感甚至敵對(duì)情緒，很大程度上是由于沒(méi)有明白企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的真正意義。因此，績(jī)效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績(jī)效管理的前提?？?jī)效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級(jí)分解，以期望的目標(biāo)值來(lái)規(guī)劃每個(gè)員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而保證組織目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；其次，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力的考核評(píng)估，發(fā)現(xiàn)

4、員工現(xiàn)有知識(shí)、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來(lái)職業(yè)發(fā)展的差距，指出改進(jìn)的方向，為員工提供必要的在職輔導(dǎo)，提高員工的勝任能力，使員工未來(lái)能有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。西門子公司“自己培養(yǎng)自己”的理念，就是通過(guò)管理者的引導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?！　∽寙T工參與目標(biāo)制定：改變?nèi)蝿?wù)分配方式　　員工實(shí)質(zhì)性介入績(jī)效管理始于參與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。這一過(guò)程中，直線主管需要改變以往的命令式任務(wù)分配方式與員工就當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行交流，讓員工明白：各自目標(biāo)的完成在部門目標(biāo)或公司目標(biāo)中的重要性以及兩者目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系；為了達(dá)成目標(biāo)，公司和部門期望員工做什么

5、？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施？最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系是怎樣的等。與此同時(shí)，主管還要與員工交流完成目標(biāo)所采用的方法、可能遇到的問(wèn)題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如HR部門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標(biāo)是采取外部招聘還是內(nèi)部競(jìng)聘措施呢？利用現(xiàn)場(chǎng)招聘好還是網(wǎng)絡(luò)招聘好呢？HR經(jīng)理在與招聘專員共同制定這一目標(biāo)時(shí)，要與下屬進(jìn)行充分溝通，幫助他明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當(dāng)?shù)恼衅阜绞蕉速M(fèi)資源或影響招聘目標(biāo)的達(dá)成。通過(guò)這種方式為員工定目標(biāo)，員工不但有一種被關(guān)注受重視的感覺(jué)，而且也能提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的

6、能力，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的抵觸心理會(huì)大大消除。　　通過(guò)與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，并產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，從而使員工的工作目標(biāo)真正成為自己行動(dòng)的指南。同時(shí)，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)能激發(fā)個(gè)人的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工主動(dòng)地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效都將產(chǎn)生積極的影響?！　≡谠S多企業(yè)的績(jī)效管理中，員工完全是被動(dòng)的任務(wù)接收者和績(jī)效被評(píng)估者，直線主管只是將自行設(shè)計(jì)好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)強(qiáng)加給員工，在員工對(duì)這些強(qiáng)加的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)充滿抵觸

7、的情況下，其員工及部門的績(jī)效結(jié)果也就可想而知了?！　∵^(guò)程輔導(dǎo)：幫助員工達(dá)成績(jī)效　　在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，直接主管并不是制定完下屬的目標(biāo)就可坐等收獲了，抱此種幻想的主管由于忽視了對(duì)員工的過(guò)程輔導(dǎo)，一般只能得到更大的教訓(xùn)?？?jī)效管理理念中明確指出：輔導(dǎo)員工達(dá)成目標(biāo)是上級(jí)主管義不容辭的責(zé)任。因此在目標(biāo)設(shè)定以后，上級(jí)主管便成了下屬員工的教練員，對(duì)員工的過(guò)程輔導(dǎo)成為上級(jí)主管一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。　　上級(jí)主管對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)方式應(yīng)因人而異，對(duì)績(jī)優(yōu)員工重點(diǎn)在任務(wù)完成的策略上給予指導(dǎo)就足夠了。當(dāng)然由于績(jī)優(yōu)員工較其他員工相比具有一定的能力優(yōu)勢(shì)，因此部門或公司的一些急難險(xiǎn)重的任

8、務(wù)不可避免的會(huì)交他們完成，而且這些任務(wù)一般對(duì)部門或公司當(dāng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都起著舉足輕