淺議勞務(wù)派遣在事業(yè)單位應(yīng)用

淺議勞務(wù)派遣在事業(yè)單位應(yīng)用

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1、淺議勞務(wù)派遣在事業(yè)單位應(yīng)用  摘要:勞務(wù)派遣這種新型的用工方式為事業(yè)單位改革開辟了新途徑。本文闡述了事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的益處,分析了實施過程中應(yīng)注意的問題,并提出有效建議。關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣事業(yè)單位應(yīng)用一、勞務(wù)派遣概述1.含義勞務(wù)派遣,是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位(即用人單位)根據(jù)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的用工單位的實際工作需要,將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位,被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動,用工單位向用人單位支付派遣費和勞動者工資福利等,再由勞務(wù)派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。2.

2、特點勞務(wù)派遣關(guān)系有別于傳統(tǒng)的勞動關(guān)系,涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體,其最大特點就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者,與其簽訂勞動合同,雙方存在勞動關(guān)系,但派遣單位并不使用勞動者;用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關(guān)系,接受被派遣勞動者的勞務(wù)供給,但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關(guān)系。6二、事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的好處本文所指事業(yè)單位是以增進(jìn)社會福利,提供各種社會服務(wù)為直接目的的公益性單位,主要從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣這一新型用工方式,為事業(yè)單位人事制度改革

3、提供了新途徑。1.緩解人員編制局限近年來,事業(yè)單位發(fā)展迅速,承擔(dān)越來越繁重的服務(wù)職能,出現(xiàn)了較大的用工缺口,但由于編制數(shù)量有限且受到嚴(yán)格控制,人員需求難以在編制內(nèi)得到滿足。勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式,在一定程度上解決了事業(yè)單位的人員問題。2.規(guī)避用工風(fēng)險和勞動糾紛通過勞務(wù)派遣用工機(jī)制,事業(yè)單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并支付派遣費和勞動者報酬,而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同,因而避免了簽訂勞動合同,特別是無固定期勞動合同的風(fēng)險。由于事業(yè)單位與被派遣勞動者不是勞動合同關(guān)系,而是一種有償

4、使用關(guān)系,從而避免了與被派遣勞動者發(fā)生勞動糾紛的可能。3.用工靈活6在原有計劃經(jīng)濟(jì)體制下,事業(yè)單位職工是“單位人”,能進(jìn)不能出,冗員現(xiàn)象普遍。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化,“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務(wù)派遣用工形式,一方面順應(yīng)了事業(yè)單位改革提出的后勤社會化的要求,另一方面事業(yè)單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要增減用工,且不需顧慮退出人員的安置問題,人力資源配置更靈活。4.人力資源管理效率高事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣方式,實現(xiàn)了用人和管人的分離。事業(yè)單位只需使用好被派遣勞動者,其余一切相關(guān)的人事管理工作,如社保繳納

5、、檔案管理、勞動糾紛處理等,都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé),節(jié)約了管理成本的同時提高了管理效率。三、事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣應(yīng)注意的問題1.用工不規(guī)范,濫用勞務(wù)派遣濫用勞務(wù)派遣的具體表現(xiàn)和不良后果有:第一,單位為降低用工成本,假借勞務(wù)派遣的名義大量裁員,或者直接將原來的合同用工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)用工,這勢必會挫傷員工的積極性,不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。第二,按照《勞動合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,但目前部分企事業(yè)單位為了減輕管理責(zé)任,將勞務(wù)派遣廣泛地應(yīng)用在各種崗位,甚至是核心崗位,這將

6、影響單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。第三,在實踐中,勞務(wù)派遣單位常?;煜拍睿瑢⒈慌汕矂趧诱叩呐汕矔r間與勞動合同時間等同,違反了《勞動合同法》中季節(jié)性、臨時性的規(guī)定。2.同工不同酬6事實上許多事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣人員的最主要目的就是減少人工成本,節(jié)約財政撥款,因此對勞務(wù)派遣人員往往實行差別管理,不僅薪酬低于同崗位編內(nèi)人員,許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現(xiàn)象損害了被派遣勞動者的合法權(quán)益,使其產(chǎn)生不滿情緒,積極性下降,最終影響工作態(tài)度和質(zhì)量。3.因勞務(wù)派遣自身局限性產(chǎn)生的問題第一,勞務(wù)派遣本身的不穩(wěn)定性,造成被派遣勞動者

7、缺乏工作穩(wěn)定感和安全感。第二,用工身份的差別以及同工不同酬現(xiàn)象,使被派遣人員認(rèn)為自己是“次級勞動者”,導(dǎo)致心理失衡。第三,許多求職者以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)入事業(yè)單位作為獲得正式編制的“敲門磚”,但事業(yè)單位編制有限。第四,在被派遣的過程中,勞動者缺乏必要的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第五,被派遣勞動者與編內(nèi)人員關(guān)系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩(wěn)定,不利于事業(yè)單位的和諧與有序發(fā)展。四、對事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣的建議1.明確勞務(wù)派遣用工崗位范圍6目前國家即將出臺新規(guī)進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工,尤其對勞務(wù)派遣的臨時性、輔助性、替代

8、性崗位有更明確規(guī)定。因此,事業(yè)單位應(yīng)細(xì)化勞務(wù)派遣管理,避免因采用勞務(wù)派遣而引起管理混亂。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,在采用勞務(wù)派遣用工前做好崗位評價,合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工,優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時應(yīng)注意控制勞務(wù)派遣人員占單位職工人數(shù)的比例。2.完善薪酬管理和激勵機(jī)制事業(yè)單位不應(yīng)把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等,在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)引入公平理論,即外部公平

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