淺議勞務(wù)派遣在施工企業(yè)中應(yīng)用

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1、淺議勞務(wù)派遣在施工企業(yè)中應(yīng)用　　【摘要】勞務(wù)派遣方式在我國施工企業(yè)中應(yīng)用較為普遍，是比較新穎的用人模式，為企業(yè)用工方式帶來一定的便利和優(yōu)勢，但目前在實際應(yīng)用中仍存在不少問題。下面本文將對勞務(wù)派遣在施工企業(yè)應(yīng)用中的優(yōu)勢、問題及對策進(jìn)行分析探討，總結(jié)歸納出有建設(shè)性的意見，以規(guī)范企業(yè)用工模式，滿足企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展要求。【關(guān)鍵詞】施工企業(yè)；用工模式；勞務(wù)派遣中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：0.引言我國施工企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、規(guī)模擴大而對人才有更高要求，每年一次的招聘活動已不能滿足企業(yè)實際用人需要，在此前提下發(fā)展出多種用人機制，其中勞務(wù)派遣模式能有效對這類問題

2、進(jìn)行解決。勞務(wù)派遣是一種通過勞動派遣機構(gòu)根據(jù)企業(yè)用工需求，直接與勞工進(jìn)行合同簽約，建立勞務(wù)派遣關(guān)系，將其派遣至用工企業(yè)，由用工企業(yè)對其支付酬勞的用工模式。這種用工模式是在市場環(huán)境下誕生的新型用人方式，能充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)機制，不被區(qū)域、領(lǐng)域所局限，滿足勞動雙方共同需求，因而在我國發(fā)展速度較為迅猛。1.勞務(wù)派遣在企業(yè)中的優(yōu)勢6作為一種新興用工模式，勞務(wù)派遣能夠有效降低施工企業(yè)人力資源部門在用工管理上的工作，節(jié)約企業(yè)管理時間與精力，并將其放至其他方面，提高企業(yè)競爭能力。勞務(wù)派遣在企業(yè)應(yīng)用中主要有以下四方面優(yōu)勢：（1）降低用工風(fēng)險，在施工企業(yè)的勞務(wù)派遣模式中，輸

3、出勞工的實際用人主體是施工企業(yè)，與勞工簽訂用工合同的勞務(wù)派遣公司只是負(fù)責(zé)勞工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企業(yè)不與勞工產(chǎn)生法律意義上的勞動關(guān)系，有效避免了用工企業(yè)與勞工之間可能出現(xiàn)的利益糾紛，保證企業(yè)用工穩(wěn)定性。在勞務(wù)派遣合同到期之后，施工企業(yè)有權(quán)利決定是否與勞工進(jìn)行續(xù)約，若不續(xù)約也不必因此而承擔(dān)勞工的安置問題和補償資金，從施工企業(yè)的角度看，極大降低了用工風(fēng)險[1]。（2）減少勞動成本，施工企業(yè)的工資考核標(biāo)準(zhǔn)是依照當(dāng)前市場規(guī)律和勞工績效和職位進(jìn)行規(guī)定的，能在一定范圍內(nèi)調(diào)節(jié)績效工資與基本工資之間的組合比例，相當(dāng)于是將其中一部分工資支出節(jié)省下來，從而有

4、效節(jié)約用工成本，為企業(yè)資金周轉(zhuǎn)和利用方面提供保障。6（3）避免人才流失，在這種用工模式中，勞務(wù)派遣機構(gòu)對勞工的人事檔案具有保管權(quán)利，可依照相關(guān)法律法規(guī)對勞工制定有利于企業(yè)留住人才的管理制度，并與企業(yè)的實際考核指標(biāo)相掛鉤，保證勞工在企業(yè)工作中按質(zhì)按量完成，不需要企業(yè)對勞工進(jìn)行人事管理，使企業(yè)無需對人才流失問題產(chǎn)生任何擔(dān)憂[2]。（4）方便人事管理，在勞務(wù)派遣用工模式中，實際用人企業(yè)無需設(shè)置相關(guān)部門機構(gòu)，對勞工進(jìn)行管理，而只需要對勞工相關(guān)職責(zé)和工作范圍進(jìn)行規(guī)定，對其績效進(jìn)行考核后，由勞務(wù)派遣機構(gòu)結(jié)合用人企業(yè)情況制定的規(guī)章制度對勞工進(jìn)行管理，有效提高企業(yè)人事管

5、理效率。并對合同到期勞工根據(jù)企業(yè)實際需求決定續(xù)簽與否，為企業(yè)人事管理帶來相當(dāng)大的便利。2勞務(wù)派遣用工中遇到的問題勞務(wù)派遣模式中，勞務(wù)派遣機構(gòu)的主要職責(zé)是依照施工企業(yè)用人需求，對勞工進(jìn)行派遣，并簽訂勞務(wù)派遣合同，而施工企業(yè)作為實際用人單位，并不與勞工進(jìn)行合同簽訂，只對勞工的工作績效進(jìn)行考核并據(jù)此發(fā)放工資，其他一切諸如檔案管理、勞動糾紛，均由勞務(wù)派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣形成了勞工服務(wù)對象與合同簽訂對象分開的現(xiàn)象，并由這兩者對自身進(jìn)行雙重管理，為此在管理過程中會出現(xiàn)不少問題。主要包括以下三點：（1）勞務(wù)派遣的固定期限勞動合同問題，勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞工簽訂的是勞務(wù)派遣合

6、同，而不是勞動合同，雖然法律規(guī)定勞務(wù)派遣是用工方式的一種，但沒有明確規(guī)定其是否存6在固定期限勞動合同，從而產(chǎn)生勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞工之間的勞動糾紛。大眾普遍認(rèn)為勞動關(guān)系與勞務(wù)派遣關(guān)系并不相同，兩者之間的實際情況缺乏法律差異，因而認(rèn)為兩者不是同一性質(zhì)關(guān)系；而根據(jù)“法無禁止即可為,法無授權(quán)即禁止”原則，勞務(wù)派遣關(guān)系依然適用于勞工合同關(guān)系的規(guī)范。（2）勞務(wù)派遣缺乏自由的問題，《勞動法》明確規(guī)定勞務(wù)派遣的崗位分為臨時崗、輔助崗、替代崗三種崗位，這對用人企業(yè)的實際用人方式產(chǎn)生一定限制。用工企業(yè)無法根據(jù)生產(chǎn)施工的實際需求，對勞工崗位安排和工作職責(zé)進(jìn)行合理有效的分配，并不

7、能通過其他方式增加勞工數(shù)量，導(dǎo)致企業(yè)用人成本的上升。另外，《勞動法》同樣規(guī)定企業(yè)不能在內(nèi)部進(jìn)行人事派遣安排，從而導(dǎo)致一些規(guī)模較大的企業(yè)不能通過設(shè)立勞務(wù)公司向本企業(yè)內(nèi)各子公司進(jìn)行內(nèi)部勞務(wù)派遣或勞務(wù)外派安排，在一定程度上阻止了本企業(yè)下崗工人再就業(yè)情況[3]。（3）勞務(wù)派遣的薪酬不匹配問題，勞務(wù)派遣中很多用人企業(yè)針對勞務(wù)派遣存在的相關(guān)法律漏洞，對勞工的合法權(quán)益及薪資報酬等進(jìn)行剝削損害，最明顯的就是關(guān)于“同工不同酬”現(xiàn)象。勞工人事檔案在勞務(wù)派遣機構(gòu)保存，不屬于企業(yè)正式員工，企業(yè)據(jù)此劃分崗位等級績效，完成相同工作量，會因為崗位不同而有較大差異，一般是派遣勞工工資低

8、于正式員工工資，對員工工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。3.對策建議6為更好完善勞務(wù)派遣用