薪酬案例分析(1)演示教學(xué).ppt

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1、薪酬管理案例分析(1)案例分析路徑制度公平激勵(lì)平衡有無是否按崗位是否按能力是否按業(yè)績制訂制度是否對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)分類分級(jí)是否有薪酬調(diào)查是否有崗位評(píng)價(jià)是否有績效評(píng)價(jià)對(duì)外公平對(duì)內(nèi)公平個(gè)人公平是否能有效地激勵(lì)管理層與核心員工員工是否知曉制度是否有福利績效制度是否完善是否有信息反饋激勵(lì)性合法經(jīng)濟(jì)企業(yè)戰(zhàn)略組織文化案例詳解YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。按崗位能力業(yè)績?nèi)〕?脫離身份與資歷,體現(xiàn)了對(duì)內(nèi)公平與個(gè)人公平案例詳解一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值

2、為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍?！敖?jīng)職代會(huì)形成”體現(xiàn)了制度的形成通過了與職工的溝通;體現(xiàn)的薪酬制度的合法性?！叭繊徫粍澐譃榭蒲小⒐芾?、生產(chǎn)三大類”體現(xiàn)了崗位分類的科學(xué)性。大類下有等級(jí)、每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資與獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)制度的嚴(yán)謹(jǐn)、明確與可操作性。在薪酬上實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的分類管

3、理。體現(xiàn)了薪酬體系突出重點(diǎn)，偏重于科研人員。符合企業(yè)特點(diǎn)，提高了企業(yè)的競爭核心競爭力。案例詳解二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。通過獎(jiǎng)金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1

4、、對(duì)外公平未體現(xiàn)；2、對(duì)管理層的激勵(lì)需進(jìn)一步體現(xiàn)；3、績效管理機(jī)制需進(jìn)一步完善；4、需要加強(qiáng)員工的薪酬的反饋機(jī)制；建立溝通平臺(tái)5、加強(qiáng)福利建設(shè)，提高凝聚力。小結(jié)：薪酬管理常見問題及其應(yīng)對(duì)策略薪酬管理常見問題及其應(yīng)對(duì)策略一、薪酬制度問題1、沒有薪酬制度2、身份工資而不是職位（崗位）工資3、資歷而不是能力或績效導(dǎo)向4、統(tǒng)一薪酬二、薪酬公平問題1、忽視外部公平2、忽視內(nèi)部公平3、忽視個(gè)人公平小結(jié)：薪酬管理常見問題及其應(yīng)對(duì)策略三、薪酬激勵(lì)問題注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)

5、計(jì)劃等。四、工資、福利失衡問題1、無福利2、無信息反饋；薪酬制度的建立無員工溝通3、績效評(píng)估隨意化4、薪酬制度保密案例分析二長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)，那幾名管理人員的分分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但

6、也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。案例分析

7、二請(qǐng)回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。（3）請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。案例分析詳解長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很

8、大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；