技能薪酬體系的案例分析演示稿.ppt

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1、技能薪酬體系的案例分析09級(jí)工商企業(yè)管理2班小組成員；孫濤呂忠文劉權(quán)劉強(qiáng)邱林盛偉杰鈕冬冬柳倩劉艷目錄1技能薪資體系2技能薪酬的顯著特征3技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)案例一：行政人員薪酬例：廣度技能薪酬計(jì)劃一案例啟示二、技能薪資體系的特點(diǎn)三、實(shí)施技能薪資體系的前提四、技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計(jì)方式五、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)六.技能薪酬操作要點(diǎn)（3.1.2.3）七.技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟1技能薪資體系指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本工資的一種報(bào)酬形式。適用范圍：從事的工作比

2、較具體，有較狹窄的工作規(guī)則和工作內(nèi)容，能夠界定技能的操作人員、技術(shù)人員、辦公室工作人員等。目的：強(qiáng)調(diào)能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)以及對(duì)之付酬的各種技能。連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)、冶金行業(yè)、化學(xué)行業(yè)；大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子、汽車(chē)、計(jì)算機(jī)等；服務(wù)行業(yè)；小批量生產(chǎn)的技術(shù)行業(yè)等。2技能薪酬的顯著特征1、以“人”為本的薪酬設(shè)計(jì)技能薪酬體系的核心特點(diǎn)就是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的報(bào)酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于：前者以任職者個(gè)人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個(gè)員工在獲取組織需要的知識(shí)

3、、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。2、以技能的提高為支付依據(jù)技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的、經(jīng)過(guò)組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識(shí)、技能與能力水平。3、技能薪酬體系具有兩面性一般認(rèn)為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻(xiàn)的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢(shì)與不足形成的原因之一。由于組織獎(jiǎng)勵(lì)的是員工掌握的知識(shí)與技能，其假設(shè)的條件是：?jiǎn)T工掌握的知識(shí)與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強(qiáng)。然而，如果知識(shí)與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績(jī)效水平很可能無(wú)法

4、實(shí)現(xiàn)。3技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1、激發(fā)員工進(jìn)取精神，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力2、引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價(jià)值觀的變化3、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定缺點(diǎn)1、培訓(xùn)問(wèn)題在培訓(xùn)過(guò)程中，資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確等問(wèn)題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。2、成本控制問(wèn)題造成這一問(wèn)題的主要原因有：（1）技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密，使得員工獲取的技能無(wú)用武之地而發(fā)生閑置與浪費(fèi)。（2）員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對(duì)高技能的需求數(shù)量不成比

5、例，可能造成組織中高技能等級(jí)的員工比例過(guò)大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺(tái)，從而導(dǎo)致組織人力資源成本過(guò)高的情況發(fā)生。（3）技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過(guò)時(shí)。如果過(guò)時(shí)的技能不能得到及時(shí)清理，也會(huì)導(dǎo)致人力成本的上升，使組織成本缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。3、加大了管理的難度與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面：（1）設(shè)計(jì)難。在設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計(jì)目標(biāo)能否有效達(dá)到；二是技能模塊的定價(jià)難。在技能模塊定價(jià)時(shí)，要在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上與相關(guān)

6、行業(yè)中找到一個(gè)技能薪酬基準(zhǔn)是十分困難的事。（2）管理難。技能薪酬體系的最大特點(diǎn)就是因人而異，員工的技能水平可能隨時(shí)發(fā)生變化。要對(duì)員工具備何種資質(zhì)水平，應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進(jìn)行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時(shí)都有可能進(jìn)入一個(gè)新的技能模塊并得到認(rèn)證，其薪酬就有可能在一年中的任何時(shí)候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。（3）崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運(yùn)用和發(fā)揮，要求組織在崗位配置時(shí)要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時(shí)的調(diào)整。案例一：行政人員薪酬33歲行政總監(jiān)月薪2萬(wàn)5例：廣度技能薪酬計(jì)劃某公司汽

7、車(chē)裝配車(chē)間的薪酬體系以工作為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)鏈條堆貨工打包工技能C超聲波檢驗(yàn)工測(cè)試員技能B裝配工鉚工技能A領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督與計(jì)劃的責(zé)任案例啟示：健全的技能評(píng)價(jià)體系扁平化的組織結(jié)構(gòu)工作專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)高度的員工參與完備的培訓(xùn)機(jī)制二、技能薪資體系的特點(diǎn)技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：--技能工資評(píng)定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征;--員工技能掌握程度也要被評(píng)定;--在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變;--員工加薪的機(jī)會(huì)相對(duì)會(huì)更多三、實(shí)施技能薪資體系的前提管理層的認(rèn)可技能薪資體系的實(shí)施必須要與人力資源開(kāi)發(fā)工作相配合，核心

8、是將人力資源開(kāi)發(fā)理念根植于管理人員和員工的心中。技能薪酬會(huì)增加人力資源的成本投入，只有當(dāng)管理層認(rèn)為這是一種人力資本投資而非單純的成本時(shí)，技能薪酬才可能被認(rèn)可和順利推行。職位結(jié)構(gòu)允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述而自由發(fā)展的組織。技能薪酬需要寬松的組織環(huán)境和民主的管理模式，如果企業(yè)的管理風(fēng)格屬于高度控制型的，則不適合引入技能薪酬。（四）、技能薪酬體系