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《試析基于迪爾綜合激勵模型的我國高校教師激勵研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、試析基于迪爾綜合激勵模型的我國高校教師激勵研究 論文關(guān)鍵詞:人性結(jié)構(gòu)分析 迪爾綜合激勵模型 構(gòu)建模型 措施 論文摘要:隨著我國高等教育大眾化進程的加快，高校教師的地位也越來越受到重視，對高校教師的激勵效果成為高校發(fā)展的重要影響因素。我們可從高校教師的人性結(jié)構(gòu)分析出發(fā)，并基于此對迪爾綜合激勵模型進行改進，以構(gòu)建適合我國高校教師的激勵模型和合理的激勵措施。 隨著我國經(jīng)濟與社會發(fā)展水平不斷提升，教育越來越受到重視，人民群眾接受高等教育和享受優(yōu)質(zhì)高等教育資源的要求越來越迫切，我國高等教育大眾化進程也隨之加快，科教興國戰(zhàn)略的作用也越來越明顯，在這
2、其中，我國高校教師的作用不容忽視。因此如何通過有效的激勵措施來提高教師的積極性，便成為高校管理層的一項重要任務(wù)。一高校教師的人性結(jié)構(gòu)分析首先，經(jīng)濟人假設(shè)是經(jīng)濟學(xué)基本假設(shè)之一。該假設(shè)認為，經(jīng)濟學(xué)中所考察的人都是經(jīng)濟人，每個人都具有利己主義的本性，都只關(guān)心個人的經(jīng)濟利益。我國在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，高校教師更加看重“薪酬福利”激勵，這可能是由于經(jīng)濟不是很發(fā)達，人們的生活水平并不是很高，而且經(jīng)濟環(huán)境復(fù)雜多變，具有很大的不確定性和風(fēng)險所致，高校教師必將追求高報酬以改變自己的生活條件和規(guī)避風(fēng)險川。隨著國家對教育的重視程度提高，教育投資逐年增加，高校教師的薪酬福
3、利有了很大的改善，因而經(jīng)濟人的比重逐年下降，但它的重要性不可忽視。其次，社會人假設(shè)認為，人不但有經(jīng)濟方面和物質(zhì)方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有社會方面和心理方面的需求也需要得到滿足，工作條件和報酬并不是影響勞動生產(chǎn)率高低的第一位原因，人的思想更多的是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的。高校教師承擔著培養(yǎng)各種人才的職責，本身具有較高的道德品質(zhì)，良好的人際關(guān)系成為影響他們的一個重要因素。第三，文化人假設(shè)認為，任何一個組織，任何一個國家的生存與發(fā)展，都是和它所在國的傳統(tǒng)及周圍的文化環(huán)境分不開的;人不僅僅是社會人，他還是一種文化人，即有自身的觀念、信念
4、、工具和語言，每一個組織都有一種文化，而這種文化有力地影響著整個組織。高校教師也和其他組織的員工一樣，也是一個大集體中的一員，凝聚力的強弱是組織績效的影響因素，而凝聚力的強弱是組織文化的一種表現(xiàn)。因而，高校教師的激勵同樣需要一種和諧組織文化。第四，自我實現(xiàn)人假設(shè)認為，人性具有充分發(fā)揮潛力的特征，每個人都渴望成為自己所希望的那種人;人具有“越變越完美的欲望”，“自我實現(xiàn)”是人類需要的最高層次，理想的人就是自我實現(xiàn)的人;人有自動的、自治的工作特性，能夠自我管理;管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)
5、人假設(shè)的基本內(nèi)容為:(1)自我實現(xiàn)者充分地接受自己。他們知道自己有種種缺陷，和一個完善理想的人還差得很遠，但他們毫不遲疑地將自己全盤接受下來。(2)自我實現(xiàn)者以問題為中心。他們把自己的全部注意力都集中到解決某一個問題上。雖然有的任務(wù)他們并不滿意，但一旦工作起來，他們會全身心投人。隨著物質(zhì)條件的改善，精神層面的激勵日益凸出，也因為高校教師職業(yè)的特點，如崇高性、奉獻性、示范性、民主性、知識性、潛在性、未來性等決定著高校教師的激勵，更應(yīng)從自我實現(xiàn)人的角度來進行考慮。高校教師的人性層次普遍高于其他社會群體。教師隊伍中的“經(jīng)濟人”的比重是相對最小的。具
6、體而言，學(xué)術(shù)水平最高的教師群體或教授群體中“自我實現(xiàn)人”的比重相對最大、“經(jīng)濟人”的比重相對最小;學(xué)術(shù)水平較高的教師群體或副教授群體中“自我實現(xiàn)人”的比重相對較高、“經(jīng)濟人”的比重相對較小;學(xué)術(shù)水平一般的教師群體或新教師群體中“自我實現(xiàn)人”的比重相對較小、“經(jīng)濟人”的比重相對較大。教師隊伍中“自我實現(xiàn)人”的比重相對越高，學(xué)校的原創(chuàng)性、標志性科成果相對越多;“文化人”的比重相對越高，學(xué)校全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展曲勢頭相對越好;“經(jīng)濟人”的比重相對越高，學(xué)校的辦學(xué)層次、辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量就相對越低。因此，高校教師激勵的核心是努力提升教師的人性層次。
7、二基于迪爾綜合激勵模型的高校教師激勵模型的建立激勵作為心理學(xué)的一個術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部獲外部刺激，使人興奮起來，驅(qū)使人去實現(xiàn)目標。20世紀初以來，行為科學(xué)家們對管理中的激勵問題進行了較全面的研究，形成眾多各有側(cè)重的激勵理論。根據(jù)研究的不同視角以及與行為的關(guān)系，組織行為學(xué)將激勵理論分為四類即內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為矯正型激勵理論、綜合型激勵理論。綜合型激勵理論是對前三類激勵理論的綜合吸收與融合。迪爾綜合激勵模型是最有影響的綜合型激勵理論之一，對任務(wù)內(nèi)在激勵、任務(wù)完成
8、激勵、任務(wù)結(jié)果激勵進行深人解讀與思考，對當前的高校教師激勵有諸多啟示。綜合激勵理論是在組織中的人員穩(wěn)定情況下建立的理想化模型，學(xué)校組織中的教師是比較穩(wěn)定的，流動性不
