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《高職“雙師型”教師激勵機制研究論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、高職“雙師型”教師激勵機制研究論文摘要：高職院校應(yīng)根據(jù)“雙師型”教師的內(nèi)涵與特征，針對“雙師型”教師培養(yǎng)存在的相關(guān)問題及其原因，從薪酬、環(huán)境、聲譽、地位等四個方面對構(gòu)建“雙師型”教師激勵機制加以探討。關(guān)鍵詞：高職教育；“雙師型”教師；激勵機制“雙師型”教師的內(nèi)涵與特征高職教育的快速發(fā)展，要求建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、精干高效、充滿生機與活力的“雙師型”教師隊伍。根據(jù)國家教育部高等教育司提出的具有“雙師”素質(zhì)的教師應(yīng)符合的條件，并結(jié)合國內(nèi)各高職高專院校在“雙師型”教師資格認定方式上的普遍做法，高職高專院?！半p師型”教師含義歸納起來有以下四種：一是
2、“‘雙師’=‘雙職稱’”。這種觀點認為“雙師型”教師就是具備不同系列的兩種相對應(yīng)職稱的教師。二是“‘雙師’=‘雙證書’”。這種觀點以高職院校專業(yè)教師是否具有高校教師系列職稱同時獲得行業(yè)技術(shù)、技能等級證書為標(biāo)準(zhǔn)判定與界定“雙師型”教師。三是“‘雙師’=‘雙素質(zhì)（能力）’”。這種觀點認為，“雙師型”教師應(yīng)該具備兩方面的素質(zhì)和能力：一要具有較高的文化和專業(yè)理論水平，有較強的教學(xué)、教研能力和素質(zhì)；二要具有熟練的專業(yè)實踐技能和實踐教學(xué)能力..，能指導(dǎo)學(xué)生進行實踐操作。四是“‘雙師’=‘雙來源’”。這種觀點認為，“雙師”主要是指“雙來源”的教師，即從高職院校
3、教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)而言，既有專職教師又有兼職教師；既有來自高校及職教師資培養(yǎng)院校的教師，又有來自工礦企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠等。綜合以上四種含義，我們認為，“雙師型”教師是以教育素質(zhì)與行業(yè)素質(zhì)為基本內(nèi)涵，以教師職稱與行業(yè)技術(shù)職稱為外在特征，集教師素質(zhì)、行業(yè)素質(zhì)于一身的具有較高的文化和專業(yè)理論水平、熟練的專業(yè)實踐技能及實踐教學(xué)能力的高素質(zhì)的教育工作者。相對于高校其他教師，“雙師型”教師具有掌握熟練的專業(yè)實踐技能、與生產(chǎn)實踐緊密聯(lián)系的特征；相對于企業(yè)中的一般高級知識型人才，“雙師型”教師具有文化和專業(yè)理論水平較高并掌握熟練的實踐教學(xué)能力的特點。高
4、職院?！半p師型”教師激勵機制存在的問題及原因針對高職教育的特點，各高職院校紛紛制定了有關(guān)“雙師型”師資隊伍建設(shè)的政策性文件，如給予一定金額的物質(zhì)獎勵、享受某種工作環(huán)境、優(yōu)先考慮晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)等，對培養(yǎng)、引進與激勵“雙師型”教師起到了一定的積極作用。但是，由于受到種種因素的制約，高職院校“雙師型”教師的激勵機制仍不能盡如人意，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。整體薪酬水平偏低，難以吸引和留住高素質(zhì)的“雙師型”人才長期以來，由于實行預(yù)算管理，高校的收入分配明顯受制于財政撥款能力，高校的收入分配制度一直與高校人力資本地位不相適應(yīng)，工資收入的增長
5、難以與高等教育的發(fā)展形勢保持同步，教師的工資水平普遍偏低，這一現(xiàn)象在高職院校顯得尤其突出。從教育部得到的最新信息顯示，隨著社會地位的不斷提高，我國教師的待遇得到了較大程度的改善，1984～2003年，高校教師的年平均工資增長了17.8倍，達到2.33萬元。一些高校通過發(fā)放課時津貼、課題津貼的辦法使教師的收入水平有所提高，作為“雙師型”教師，各高職院校還多少有一點“雙師型”教師補貼經(jīng)費。但目前各高職院校為“雙師型”教師提供的薪酬水平仍然遠低于他們創(chuàng)造的經(jīng)濟價值與社會價值，難以體現(xiàn)科技勞動價值，也與“雙師型”教師絕大部分是“雙高”人才的現(xiàn)實不相符，與
6、人力資本市場定價機制所決定的收入水平相差甚遠（據(jù)復(fù)旦大學(xué)公布的《2004年畢業(yè)生就業(yè)狀況白皮書》透露，2004年度應(yīng)屆碩士畢業(yè)生的平均年薪為4.85萬元，為高校教師年平均工資的兩倍多，而同年，絕大部分高職院校新進教師的最低學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)提高到碩士研究生）。這是導(dǎo)致高職院校難以吸引和留住高素質(zhì)的“雙師型”人才、教學(xué)質(zhì)量難以保障的重要原因。收入構(gòu)成不盡合理，難以調(diào)動“雙師型”教師的積極性我國大部分高職院校教職工的工資福利主要按職稱、職務(wù)、學(xué)歷確定，與身份、職稱掛鉤而與崗位貢獻及業(yè)績水平聯(lián)系不夠，與目標(biāo)任務(wù)脫鉤，未能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，從而使薪酬
7、分配不能充分體現(xiàn)激勵功能。同時，高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的工資引導(dǎo)激勵機制不夠完善。這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，使薪酬內(nèi)部協(xié)調(diào)、市場競爭和承認個人貢獻的功能得不到充分的發(fā)揮。與企業(yè)強調(diào)對高級人才進行股權(quán)、期權(quán)等長期產(chǎn)權(quán)激勵形成鮮明對比的是，目前許多高職院校的收入分配制度只體現(xiàn)了短期激勵作用，而對如何進行長期激勵仍然缺乏一套成熟可行的制度和辦法，這一方面使具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)高素質(zhì)人才由于受到股權(quán)、期權(quán)等“金手銬”的制約難以加入高職教師行列，另一方面使得部分高職院校現(xiàn)有的高素質(zhì)“雙師型”教師為追求自身價值
8、的實現(xiàn)而選擇離開，這顯然不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展。權(quán)力關(guān)系不順，“雙師型”教師的地位與其作用不相稱高職院校是培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才的場所,
