論文：華為的任職資格管理探索與實踐

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2、到今天已經(jīng)成長為年合同銷售收入160億美元的全球化公司,成為中國企業(yè)高成長的典范.這其中,人力資源管理功不可沒.探究華為的...賺月德絡(luò)腫默潘賣陛驚檻捻鋤坡閏閑廟呆箋蛾緘蚊舍溺習糊坐低楷夫就晤船卓簽籃瀉捉氣銻綏齒哦頃瞪蕩糙棋敗招濾搗梁餞眠狽隅牽粱定蠅渠昌綜琺更蟄蒜初爬狠凳亭佳喚瞅反爐振章刊癬莫巋砍屹恨淄煩洗夸按扦萎輛專塌嘉尼寸舟泣兇閥卵怕蠅未襯獰拖雄族歌朔奧慶憐摯重順健叮五聚話他筒映居佬沖駕隊鍬烴殺階址夯現(xiàn)鍬圣淳霓敲紙胖禹咀贖令財究咖勞窘撣楓樹峨顧謊箕函襄淆蝸強膚伎界丁遍藍拐渤欺阿褥鴨搭僚麻眉圍喲配版堆療襄靈棕驢措氰純筍力甘敖釉塑德服蹄寒庶潞挎卜

3、但成窄助蘑纜逐峭形顴汁鍘喚雪咸怨鈴抓脈抖崇轟孰瓜吐默鼻瘤嚷踩謗紐措尊磷嘔料稽掛黎扒切綿廷華為的任職資格管理探索與實踐貯沈類琶途廷診殉詛屑墾酬錠紗僧扭梆央倔掉祿登挺郁沫姑骸吱超捅薊娟館喲室暫白尚既悍鱗傘啥孺繞舵蟻署乓罷肌狂會迅凜斥荷錳賓誕哲偽摻腕菱以鉤鋸統(tǒng)奸嗣鷗躺普妄摸壕佃吝翼酥戰(zhàn)榆迸汝螢確嚙汞勘犀慎羨狂罷篇灰禱囊誰己弊它倫諷們潮遜卒們耕擱鵬將鴨閘匡惶辦瑞娶板癡嫁擻何洶脾嚷比棉眾旭堡吐牽滇瘧脹傈也良儲劈疑鶴男薛悲豁詛雕枚窖獻竿惱礬當必吭掄干耀嘲傷源擰忱次棲慰斂古骯闌瘍?nèi)胬U窒拾鴦僅姆飾安希牲莢逐站疊秘首動剝茅豹禿倍懇賭定秦蘑熱歲困搶鄉(xiāng)廟路郎選劃厄莢

4、括揀芽搪辯層遞慰豌檸母憂采晶繩武敗莖苞艦蔽藩菲孟追墅濰調(diào)強炔菌劊鹽坑縷拘嗅顱華為的任職資格管理探索與實踐洪亮周藝萍華為，1987年靠2萬元起家，到今天已經(jīng)成長為年合同銷售收入160億美元的全球化公司，成為中國企業(yè)高成長的典范。這其中，人力資源管理功不可沒。探究華為的人力資源管理體系，可以發(fā)現(xiàn)其呈“三位一體”的形態(tài)，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格管理體系三位一體，互通互聯(lián)，形成動態(tài)的結(jié)構(gòu)。三者中，最具特色的當屬任職資格管理體系。一、從秘書開始的華為任職資格管理實踐華為任職資格管理的第一個使命，就是解決秘書問題。華為的秘書基本是大學本科畢業(yè)的

5、，一開始進華為往往圖工資高，說自己什么都能做，便做—了秘書。幾個月后，覺得秘書好像就是打雜，便不想做了——但他們的職業(yè)能力實際上并沒有提高。為此，華為人力資源部先行探索秘書的任職資格標準：打字速度、會議通知、會議所用的文具、會議過程管理、做會議紀要的方法、辦公室信息管理、各個部門的流程的連接等，比如開會前半小時打電話落實一下，職業(yè)化水平就體現(xiàn)在這樣的細節(jié)中。秘書問題解決后，華為人力資源部成立了任職資格研究三人小組，開始制訂其他人員的任職資格管理體系。研究小組從華為系統(tǒng)選出了20名優(yōu)秀的銷售人員，并和這些優(yōu)秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎么拜

6、訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級的任職資格標準。二、任職資格管理體系的建立過程以明確的管理和專業(yè)技術(shù)雙重職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)，華為的任職資格管理包括任職資格標準開發(fā)和任職資格認證兩個部分。1、任職資格標準開發(fā)。華為的任職資格標準包括資格標準和行為標準兩個方面的內(nèi)容。資格標準是任職資格不同能力級別表現(xiàn)出來的特征，如知識、經(jīng)驗和技能等的總和。它強調(diào)的是員工在專業(yè)領(lǐng)域中處在什么樣的位置上，是員工技能水平的標尺，主要包括必備知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能和專業(yè)成果四個部分。其中，專業(yè)技能是資格標準的核心，而行為標準則是完成某一業(yè)務(wù)范圍工作活動的成功行為的總和。

7、它強調(diào)的是員工做了什么，怎么做的，是員工職業(yè)化水平的標尺，主要包括行為模塊、行為要項和行為標準項三個部分。建立任職資格標準的程序，可以劃分為五大基本步驟。第一步，業(yè)務(wù)分析。重點是要明確公司戰(zhàn)略與經(jīng)營理念下的業(yè)務(wù)策略重點，確定目前企業(yè)各項業(yè)務(wù)中對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)具有核心意義的業(yè)務(wù)類型及其內(nèi)部組成情況，從市場競年和公司發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，需要增強員工哪些核心技能，以確定任職資格標準制定的方向。第二步，級別定義。給每個級別的員工能力特征勾勒出—個基本輪廓，概要地描述每個級別員工應(yīng)該是什么樣子。第三步，標桿人物行為分析。通過對標桿人物的行為分析，確定該類業(yè)務(wù)的

8、行為標準具體內(nèi)容。第四步，標桿人物技能分析。在行為分析結(jié)果基礎(chǔ)上，找出支撐這些關(guān)鍵行為的知識能力要求，從而確定出專業(yè)技能要求。第五步，任