績效管理思想探討-文玉濤

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1、某軟件企業(yè)績效管理落地探討目錄一、某軟件公司簡介2二、績效管理的概念剖析22.1績效管理是管理組織績效的一種體系22.2績效管理是管理員工績效的一種體系32.3績效管理是把對組織的管理和對員工的管理結(jié)合在一起的一種體系。3三、目前績效管理中常見的問題33.1企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)33.2績效管理成了人力資源部門的責(zé)任33.3績效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。43.4過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽略長期績效43.5績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配43.6溝通不足造成績效管理遭遇抵觸5四、目前主流的績效管理方法分析54.1目標(biāo)管理54.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法64.3平衡計分卡7五、戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)建設(shè)

2、原則75.1基于公司戰(zhàn)略，自上而下地描述、分解、編制績效計劃75.2著眼于戰(zhàn)略實現(xiàn)與績效管理提高，而不是評價85.3績效管理實施不僅僅是人力資源部的工作85.4必須與個人回報明確起來85.5著眼于員工學(xué)習(xí)發(fā)展8六、軟件企業(yè)KPI體系設(shè)計思路9七、結(jié)束語10一、某軟件公司簡介軟件行業(yè)市場變化快，競爭激烈，產(chǎn)品開發(fā)具有高智力投入的特征，開發(fā)過程的關(guān)聯(lián)性強，通常需要嚴(yán)格的過程控制和較大的投資資本。軟件開發(fā)需要各環(huán)節(jié)緊密配合，需要開發(fā)人員良好的團隊協(xié)作。人才是軟件企業(yè)最重要的資源，軟件企業(yè)的大部分員工知識層次高、自主性強、年輕有活力、重視個人價值體現(xiàn)，員工的流動率較高。某軟件公司經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，現(xiàn)

3、在已經(jīng)成為國內(nèi)領(lǐng)先的軟件公司。隨著公司的發(fā)展壯大，越來越多的人員管理問題擺在公司高層面前：如何有效的考核軟件開發(fā)人員的業(yè)績，并體現(xiàn)公司對員工的尊重和信任？如何激勵開發(fā)人員創(chuàng)造性的靈感？如何在軟件企業(yè)建立一套科學(xué)的績效管理體系？二、績效管理的概念剖析績效管理本身代表著一種管理思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱烁纳平M織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進行的管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的各個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略、計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。比如流程再造

4、、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。因此，給績效管理下一個定義并不容易。目前，關(guān)于績效管理的觀點有三種：2.1績效管理是管理組織績效的一種體系這種觀點認為，績效管理是由三個過程組成的：計劃、改進和考察。其中績效計劃主要是制訂企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略以及對績效進行定義等活動?？冃Ц倪M則是從過程的角度進行分析，包括業(yè)務(wù)流程再造、持續(xù)性過程改進、全面質(zhì)量管理等活動?？冃Э疾靹t包括績效的衡量和評估。當(dāng)然，這三個過程也可以應(yīng)用到所選定的任何層次所進行的績效管理，如組織范圍、經(jīng)營單位、部門、團隊乃至個人層次。這種觀點的核心在于確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實施，員工并不是績效管理的核心。2.2績效

5、管理是管理員工績效的一種體系這種觀點認為，管理者與被管理者應(yīng)該對員工期望值問題上達成一致的認識?？冃Ъ钍遣块T管理者的一項職責(zé)。此外部門管理者還在績效考察方面發(fā)揮著特殊的作用。應(yīng)該特別注意的是，績效考察是管理者、被管理者共同參與的活動，其責(zé)任不僅在管理者，被管理者也要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。而且，績效考察應(yīng)該是一項不斷進行的活動。2.3績效管理是把對組織的管理和對員工的管理結(jié)合在一起的一種體系。這種觀點可以看作是前兩者的結(jié)合。這種觀點認為有必要對組織各個層次的績效進行管理。綜上所述，績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進。它強調(diào)動態(tài)和變化、強調(diào)對企業(yè)或組織全面和系統(tǒng)的理解、強調(diào)學(xué)習(xí)性、

6、強調(diào)不斷的自我超越。孤立的、片面的、靜止的看待績效管理，很容易使績效管理掉入機械、僵化的陷阱。三、目前績效管理中常見的問題目前在績效管理中，因為理解的片面和局限，存在著這樣那樣的問題，主要有以下一些方面。3.1企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個部門的績效目標(biāo)完成不錯，但公司整體績效卻不好。這些企業(yè)的通常做法是，年末由各部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報公司審核，審核通過后就依此簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時也只是就部門的工作討論本部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)

7、果可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。3.2績效管理成了人力資源部門的責(zé)任這是關(guān)于績效管理存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進行績效考核時，總會遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會強調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認為績效管理是不產(chǎn)生增值的行為，浪費業(yè)務(wù)部門的時間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進行考核時，業(yè)務(wù)主管往往會根據(jù)自己對下屬的印象，進行評價，簡單、快速的完成這項“任務(wù)”，給人力