電建集團(tuán)人力資源規(guī)劃

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1、電建集團(tuán)公司人力資源五年規(guī)劃(2004-2008)為了建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，適應(yīng)電建集團(tuán)公司改革發(fā)展形勢的需要，促進(jìn)人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)公司核心競爭力，保證公司穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，特制定本規(guī)劃。一、公司人力資源現(xiàn)狀及面臨的形勢電建集團(tuán)公司2004年9月末在崗職工357人，其中公司領(lǐng)導(dǎo)7人（含咨詢1人），機(jī)關(guān)職能部門59人（含咨詢4人）；四個經(jīng)營單位188人，星源公司、物業(yè)公司100人。1994年以來隨著電力體制改革的推進(jìn)和人員退休自然減員，公司職工總?cè)藬?shù)呈逐年下降趨勢。現(xiàn)有人員大致能滿足公司生產(chǎn)經(jīng)

2、營工作需要，總體表現(xiàn)為高學(xué)歷、技術(shù)型的工程管理及咨詢、監(jiān)理、調(diào)試群體，公司的市場競爭主要以人才為依托?！匆弧?、在職職工分布情況部門類別本部工程管理公司監(jiān)理公司調(diào)試公司咨詢公司物業(yè)公司星源公司回天合計(jì)職工人數(shù)%6618.57220.243126117.1123.44412.35615.730.8357100男職工數(shù)%4466.75677.837865488.5866.72556.84173.2326875.1女職工數(shù)%2233.31622.2614711.5433.31943.21526.8-8924.9〈二〉、

3、在職職工學(xué)歷、職稱情況研究生（碩士）本科大專中專高中及以下高級職稱中級職稱人數(shù)%61.720156.37521226.25314.87721.5711231.37注:碩士中4人后續(xù);本科中72人為后續(xù)本科;大專中45人為后續(xù)?？?。〈三〉、人員現(xiàn)狀分析1、人員結(jié)構(gòu)不盡合理公司人員年齡梯次和性別配置不合理。從年齡角度看，老、中、青配置不合理，承包、監(jiān)理、調(diào)試、咨詢四個公司中專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)135人，45歲以上的專業(yè)技術(shù)人員22人，占四個公司專業(yè)技術(shù)人員16.3%；大多數(shù)為年輕的專業(yè)技術(shù)人員，他們的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)

4、和協(xié)調(diào)能力與實(shí)際工作的要求都存在著程度不同的差距，亟待鍛煉成熟。從性別角度看，職能部門、經(jīng)營單位本部女職工比例較高，難以滿足對一線工程現(xiàn)場的支援。32、專業(yè)技術(shù)人員不足由于多種原因，公司形成人員既多又少的局面，即管理、服務(wù)人員偏多，專業(yè)技術(shù)人員不足。公司承擔(dān)經(jīng)營工作的承包、監(jiān)理、調(diào)試、咨詢四個公司總?cè)藬?shù)僅188人，占公司在崗人數(shù)52.7%（其中尚未考慮四個公司管理人員和輔助人員占一定比例的因素）。這種狀況在一定程度上造成了經(jīng)營單位有活不敢攬，有活無人干的困境?！此摹?、人力資源工作面臨的形勢近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的

5、發(fā)展，人才流動日趨頻繁，特別是五大發(fā)電公司成立后，大批電源項(xiàng)目開工，電力系統(tǒng)的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。這種形勢對公司專業(yè)技術(shù)人員的穩(wěn)定造成了很大沖擊，僅2002年至2004年3月末，流出人員26人，其中絕大多數(shù)為專業(yè)技術(shù)人員。市場經(jīng)濟(jì)條件下的人員流動是大勢所趨，難以有效控制出口，而人員入口由于體制等方面原因，不能有效解決。2002、2003年每年上報(bào)省公司需求大學(xué)生分別為12名、18名，實(shí)際兩年補(bǔ)充大學(xué)生僅9名。這種狀況若不能有效改變，勢必給公司人力資源工作帶來極大困難，給公司經(jīng)營管理帶來極大困難。二、人力資源工作

6、存在的問題<一>、人員減員預(yù)測：1、自然減員。2004年至2008年五年內(nèi)公司將有71名職工相繼退休，這些退休職工中相當(dāng)一部分是“老電建”（2004年退19人；2005年11人；2006年19人；2007年11人；2008年11人）。2、在人才爭奪日趨激烈的形勢下，五年內(nèi)將有部分人員因各種原因流出。〈二〉、人力資源工作中存在的問題1、人才觀念落后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式程度不同存在于干部和職工思想中；選人用人上存在論資歷、唯學(xué)歷、唯職稱的現(xiàn)象。2、人員結(jié)構(gòu)不合理，管理、輔助人員較多，專業(yè)技術(shù)人員不足?，F(xiàn)有人員的專業(yè)、

7、知識、素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)亟待改善。3、人才層次不高，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，高學(xué)歷、高職稱人員比例高，然而懂經(jīng)營，善管理的復(fù)合型人才少。三、人力資源規(guī)劃指導(dǎo)思想、基本思路、總體目標(biāo)〈一〉指導(dǎo)思想：緊緊圍繞公司改革和發(fā)展的目標(biāo)，以人才工作統(tǒng)領(lǐng)全局，加強(qiáng)人才力量整合，以“125人才工程”主線，以人的能力開發(fā)為重點(diǎn)，突出培訓(xùn)教育、崗位培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉三個環(huán)節(jié)，全方位地開展人力資源工作，努力建立適應(yīng)公司改革與發(fā)展需要的人才工作新機(jī)制，為公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施提供人力資源保障。〈二〉基本思路1、樹立科學(xué)的人才理念。樹立人才是企業(yè)第一資源的理念

8、，樹立人人可以成才的理念和公開公平、競爭擇優(yōu)的理念。2、堅(jiān)持一個中心、兩個轉(zhuǎn)變、三個機(jī)制堅(jiān)持一個中心——以人的能力開發(fā)為中心；實(shí)現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變——選人上從論資排輩向不拘一格選人才轉(zhuǎn)變，鼓勵人才脫穎而出；評價人上由唯學(xué)歷、唯職稱向重人品、重能力、重績效上轉(zhuǎn)變，鼓勵人才干事業(yè)。建立三個機(jī)制——建立科學(xué)的人才評價機(jī)制、選人用人機(jī)制和人才激勵機(jī)制。〈三〉總體目標(biāo)1、實(shí)施“125人才工程”，2004