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1、引導人才向基層流動面臨的問題與對策[來源：市委政研室
2、作者：原創(chuàng)
3、日期：2014年10月29日
4、瀏覽22?次] 由于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡，工作環(huán)境和生活條件存在較大差距，多數(shù)基層干部人才扎根基層意識、服務(wù)基層意識逐步弱化，“寧要城區(qū)一張床，不要鄉(xiāng)鎮(zhèn)一間房”的思想不斷蔓延，總是想方設(shè)法調(diào)往城區(qū)或城區(qū)周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)，更有甚者是直接辭職。加之受全市總體機構(gòu)編制限制，新招錄（聘）年輕人才較為困難，在很大程度上造成基層人才分布和人才結(jié)構(gòu)的不平衡、干部老齡化現(xiàn)象突出、專業(yè)技術(shù)人才缺乏等問題。本文通過采取走訪座談、調(diào)查問卷等形式
5、，就人才培養(yǎng)開發(fā)使用、人才流動配置、人才體制機制等方面開展專題調(diào)研，并對引導人才向基層流動作了一些探索和思考，以期為市委、市人民政府及上級有關(guān)部門解決人才向基層流動難、基層留住人才難等問題提供有益參考?！ ∫?、文山市人才總體情況 2013年度人才資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，文山市總?cè)丝?9.3萬，人才資源總量3.22萬。其中黨政人才0.28萬、企業(yè)經(jīng)營管理人才0.63萬、專業(yè)技術(shù)人才1.74萬、高技能人才0.06萬、農(nóng)村實用人才0.5萬、社會工作人才0.005萬，高技能人才占技能勞動者比例14.6%，人才資本投資
6、占GDP比例16.6%，人才貢獻率13.81%。黨政人才中，研究生學歷占1.88%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)層次占16.56%。專業(yè)技術(shù)人才中，研究生學歷占1.55%；高級職稱占4.82%?！ 《⑽纳绞谢鶎尤瞬殴ぷ鞔嬖趩栴}及原因分析 ?。ㄒ唬┤瞬排渲貌槐M合理。從知識結(jié)構(gòu)上看，高學歷、高職稱人才偏少；從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，傳統(tǒng)專業(yè)人才較多，而急需的經(jīng)濟、城市規(guī)劃建設(shè)、生物醫(yī)藥、企業(yè)管理和高新技術(shù)人才短缺；從行業(yè)分布看，高層次人才大部分集中在機關(guān)事業(yè)單位，農(nóng)村基層占有量較少。市、鄉(xiāng)兩級在人員配備上“倒金字塔”結(jié)構(gòu)現(xiàn)象較為突出，基層現(xiàn)
7、有的人才資源難以滿足全市經(jīng)濟社會跨越發(fā)展需要?！ 。ǘ┤瞬朋w制機制不暢。由于人才流動的渠道不寬，機制不暢，很多人才僅限于本系統(tǒng)、本行業(yè)內(nèi)流動，跨行業(yè)之間橫向流動較少、流動率較低，“一次分配定終身”和“一個崗位干一生”的現(xiàn)象仍很普遍。受身份限制，很多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，雖積累了較為豐富的管理經(jīng)驗，但也不能交流到管理崗位上來，特別是專業(yè)性較強的崗位，在一定程度上抑制了專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性。 ?。ㄈ┤瞬帕糇≥^為困難。由于基層工作環(huán)境和生活條件與城區(qū)相比差距大、發(fā)展空間小等原因，很多基層干部人才難以安心工作
8、，通過各種渠道流出當?shù)?，導致基層一線人才出現(xiàn)了“優(yōu)流劣守”locatedintheTomb,DongShenJiabang,deferthenextdayfocusedontheassassination.Linping,Zhejiang,1ofwhichliquorwinemasters(WuzhensaidinformationisCarpenter),whogotAfewbayonets,duetomissedfatal,whennightcame的現(xiàn)象，特別是教育系統(tǒng)和醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)較為突出。部分大學畢業(yè)生
9、就業(yè)觀念存在偏差，理想信念缺失、好高騖遠，沒有樹立正確的擇業(yè)觀，職業(yè)期望值太高，不愿到基層工作，多數(shù)回鄉(xiāng)高校畢業(yè)生要不在家待業(yè)，要不就離開當?shù)赝獬鰟?wù)工，造成基層人才大量流失。如：文山市2006年以來招聘的311名特崗教師，現(xiàn)已辭職12人，調(diào)出14人，自動離職13人。 ?。ㄋ模┤瞬排囵B(yǎng)相對滯后。由于市級財力有限，對人才培養(yǎng)經(jīng)費投入還相對不足，組織各類人才外出培訓還不夠多，人才培養(yǎng)培訓覆蓋面不廣。部分單位對人才培養(yǎng)培訓不夠重視，同時，由于工作任務(wù)繁重，多數(shù)能干事、會干事的各級干部不能抽身參加各級各類培訓，在一定程
10、度上制約了人才培養(yǎng)工作的開展。部分基層單位在人才管理上重使用、輕培訓，在培訓內(nèi)容上重理論、輕實踐，在培訓方式上重形式、輕考評，造成人才知識老化，難以適應(yīng)工作需求，特別是對新技術(shù)、新知識掌握應(yīng)用不夠，應(yīng)用新技能解決新問題、創(chuàng)造新業(yè)績的能力不強?！ ∪?、引導人才向基層流動的對策建議 影響和制約人才向基層流動的因素，最主要的就是基層待遇和生活條件較差、發(fā)展空間有限。要解決這個問題，對在農(nóng)村基層、艱苦地區(qū)一線工作的人才，應(yīng)在工資、職務(wù)、職稱等方面實行傾斜政策，提高艱苦邊遠地區(qū)津貼標準，想方設(shè)法改善工作和生活條件
11、，逐步優(yōu)化基層地區(qū)引進人才、留住人才、用好人才的本土環(huán)境，使優(yōu)秀人才下得去、留得住、干得好。 ?。ㄒ唬┙⒒鶎尤瞬乓M機制。一是建立基層人才特別招錄機制，適當降低“準入門檻”。按照省州人才招錄相關(guān)規(guī)定，結(jié)合工作需要，合理設(shè)置崗位，在招錄基層公務(wù)員或招聘基層事業(yè)單位人員時，可適當放寬學歷要求和基層工作經(jīng)歷限制等。在招錄少數(shù)民族或懂少數(shù)民族語言人員時，可放寬開考比例，對急
