人力資源管理案例分析題.doc

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1、二、案例分析題練習(xí)題（一）案例1。小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是個(gè)比較"內(nèi)向"的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那

2、些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)"不可理喻"。小王從公司公布的"績(jī)效考評(píng)規(guī)則"得知，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：1．績(jī)效面談在績(jī)效管理中的作用是什么？2．經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致出現(xiàn)這種結(jié)果的原因是什么？怎樣才能避免這些問題的發(fā)生？案例1.解答:1

3、．績(jī)效面談的作用：（1）幫助被考核者認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和不足，使其了解自己的工作狀況。（2）將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)；要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。（4）有利于加強(qiáng)考核者和被考核者之間的溝通。2．表面上看，是"績(jī)效面談"使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：（1）公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；（2）小王的上司對(duì)小王有偏見；（3）小王的

4、上司沒有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。提出解決問題的對(duì)策：公司要建立開放式的績(jī)效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：（1）考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；（2）考評(píng)過程中要公正、公開、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集；（3）考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（二）案例2。新巴克百貨公司在中國(guó)各地有25個(gè)銷售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部?jī)?nèi)9個(gè)人組成的人力資源部門來行使，這個(gè)人力資源部門負(fù)責(zé)每個(gè)分店經(jīng)理的雇傭工作。當(dāng)一個(gè)新店開張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。

5、然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店雇傭必要人員的權(quán)利。一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營(yíng)的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個(gè)月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問題。李勇詢問并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時(shí)所用的雇傭?qū)嵺`活動(dòng)，關(guān)濤做了以下答復(fù)："我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請(qǐng)人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡(jiǎn)歷與

6、申請(qǐng)表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對(duì)那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也考察他有無領(lǐng)導(dǎo)技能。"然后李勇問關(guān)濤，他是如何確定哪位求職者可以被雇傭的，關(guān)濤做了如下陳述："求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾⑶掖_實(shí)對(duì)我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽并且是誠(chéng)懇的信號(hào)。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩

7、腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇傭，他必須對(duì)新巴克公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個(gè)問題是：'你為什么想要為新巴克工作？'，我對(duì)那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深。"李勇現(xiàn)在必須對(duì)關(guān)濤的雇傭?qū)嵺`做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問題的關(guān)鍵因素。案例問題：1．假如你是李勇，請(qǐng)你為關(guān)濤策劃一個(gè)完整的面試過程。2．關(guān)于如何提高面試效果，你會(huì)向關(guān)濤提供哪些建議？案例2.解答:1．一個(gè)科學(xué)的面試過程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行：（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）正式面試階段（三）結(jié)