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《情緒管理與員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、情緒管理與員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[摘要]本文分析了員工在企業(yè)忠誠(chéng)度變化不同階段的情緒特征，并提出具體的情緒管理措施，以期提高員工忠誠(chéng)度、降低企業(yè)人才流失率。 [關(guān)鍵詞]情緒情緒管理員工忠誠(chéng)度 情緒管理即通過研究個(gè)體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體情緒智商、培養(yǎng)個(gè)體駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體保持良好的情緒狀態(tài)。作為現(xiàn)代管理方法之一，情緒管理越來越受到企業(yè)重視?！ ‘?dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)中不同程度地存在員工忠誠(chéng)度不高的現(xiàn)象，一些人際關(guān)系良好、頗受領(lǐng)導(dǎo)欣賞的員工和企業(yè)大力引進(jìn)培養(yǎng)且頗
2、有前途的員工，突然因“心情不好”而跳槽?！靶那椴缓谩痹从诓煌虻那榫w波動(dòng)，筆者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行情緒管理將有助于提高員工忠誠(chéng)度?！ ∫?、員工忠誠(chéng)度變化階段的情緒特征 員工忠誠(chéng)度的絕對(duì)水平和影響因素均是動(dòng)態(tài)可變的，因此，成功有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該始終貫徹系統(tǒng)論觀點(diǎn)和動(dòng)態(tài)思維,實(shí)施忠誠(chéng)度全程管理。所謂員工忠誠(chéng)度全程管理,始于員工被雇傭之前,并一直持續(xù)到員工退休或被辭退之后。此過程依據(jù)先后順序可劃分為5個(gè)階段:員工招聘期、穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期及辭職后期。員工在不同階段的情感需求不同而表現(xiàn)出不同情緒。 1.招聘期。
3、員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的第一次“親密接觸”，這個(gè)時(shí)期所選拔出的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。在招聘中，應(yīng)聘者往往對(duì)企業(yè)環(huán)境及招聘人員對(duì)自己的看法比較敏感，易表現(xiàn)出新鮮感、好奇心及較高的工作熱情與較強(qiáng)的工作意愿?！ ?.穩(wěn)定期。從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始因各種原因出現(xiàn)離職傾向，這段時(shí)期即員工穩(wěn)定期。穩(wěn)定期的員工對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境、管理機(jī)制、業(yè)務(wù)流程、人際關(guān)系等均處于適應(yīng)狀態(tài)，面對(duì)各種可能出現(xiàn)的狀況均有較好的心理準(zhǔn)備與情緒調(diào)適能力，對(duì)企業(yè)各方面有著較為成熟的看法與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于壓力與挑戰(zhàn)也有著較大的承受能力，因此，
4、情緒波動(dòng)不大。 3.離職潛伏期。該階段，員工與企業(yè)關(guān)系復(fù)雜，員工對(duì)工作產(chǎn)生厭倦、對(duì)企業(yè)無動(dòng)于衷，甚至衍生出沮喪、沉悶、悲觀失望等負(fù)面情緒，工作效率下降，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑?！ ?.辭職期。從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開企業(yè)即辭職期，這時(shí)期的員工往往忽視企業(yè)的積極面，對(duì)工作完全失去熱情，計(jì)劃著辭職后的生活方式與工作空間；同時(shí)，又害怕辭職報(bào)告不被批準(zhǔn)而焦慮、壓抑甚至傳播對(duì)企業(yè)抵觸的不良情緒，大大削減企業(yè)士氣?！ ?.辭職后期。離職員工在一般情況下對(duì)曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)都會(huì)有一定的感情，情緒上會(huì)比較平靜、樂于配合、容易接納?！ ?/p>
5、二、基于忠誠(chéng)度培養(yǎng)的情緒管理策略 員工在忠誠(chéng)度管理的不同階段有著不同的情緒特征，將情緒管理與員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)相結(jié)合，可以通過提高員工情緒智商水平從而提升其忠誠(chéng)度。筆者認(rèn)為：對(duì)處于不同階段的員工，企業(yè)應(yīng)采取不同的情緒管理策略?！ ?.以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘員工，將情商列入員工甄選標(biāo)準(zhǔn)。研究顯示，忠誠(chéng)度高、能力強(qiáng)且擁有成就的人，多是一些情緒穩(wěn)定的人。因此企業(yè)在招聘員工過程中可對(duì)員工情緒能力進(jìn)行嘗試性的測(cè)評(píng)，如讓應(yīng)聘者身處設(shè)定的人際關(guān)系環(huán)境，從其情緒變化以及細(xì)微的動(dòng)作、表情、姿態(tài)、談吐表達(dá)等方面觀察應(yīng)聘者如何處理沖突問題，從而
6、評(píng)估其人際關(guān)系技能；對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行動(dòng)機(jī)與職業(yè)興趣測(cè)試，確定其對(duì)事物的選擇性態(tài)度及情緒反應(yīng)?！ ?.以忠誠(chéng)度培養(yǎng)作為穩(wěn)定期情緒管理的核心。穩(wěn)定期員工與企業(yè)處于不斷的磨合中，彼此認(rèn)可度逐漸加深。對(duì)于穩(wěn)定期的員工,尋找他們情緒中的興奮點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)最重要。選擇符合大多數(shù)員工情感特點(diǎn)和需求的管理方式,增強(qiáng)管理的透明度,重視內(nèi)部溝通和員工參與,建立滿足員工個(gè)性化需求的激勵(lì)機(jī)制,做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作等，均可以有效培育員工歸屬感。此階段是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)尚處于剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過程，是培養(yǎng)與提升員工忠誠(chéng)度最可能取得成效的
7、階段。3.離職潛伏期的留人措施。對(duì)離職潛伏期員工，企業(yè)須將重點(diǎn)放在調(diào)整關(guān)系員工切身利益的各個(gè)方面，以滿足他們新的需求，使其在情緒上找回穩(wěn)定期的積極、執(zhí)著。為了盡可能維系員工特別是核心員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)可以提高低層次忠誠(chéng)因素（即保健因素，薪酬、福利等）的滿足水平；完善高層次的忠誠(chéng)因素（即激勵(lì)因素，如給員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的情感交流環(huán)境，定期舉辦員工聚會(huì)，配備疏導(dǎo)不良情緒的必要設(shè)施，提供消除不安的有效引導(dǎo)與咨詢服務(wù)等），給予員工釋放情緒的機(jī)會(huì)，最大程度上消除抵觸情緒?！ ?.辭職期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。辭職期員工最容易看到企業(yè)所存在的
8、問題，以及其他企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)要做好員工離職面談工作，與辭職員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，一方面可了解員工的壓力來源，發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度或管理缺陷，同時(shí)，溝通中營(yíng)造一種和平的談話環(huán)境氛圍，讓員工感受到企業(yè)的真誠(chéng)，消除彼此間的敵意和誤會(huì)。 5.辭職后期忠誠(chéng)度的延伸。員工離職并不表示對(duì)企業(yè)絕對(duì)背叛，他們可能成為企業(yè)的重要儲(chǔ)備資源,企業(yè)應(yīng)將忠誠(chéng)度管理范圍延伸至離
