?？漆t(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)

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1、?？漆t(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)?？漆t(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)專科醫(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)　　　摘要：人才是醫(yī)院發(fā)展的核心要素，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理。　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理文化建設(shè)　　醫(yī)院文化是由醫(yī)院的基本制度、員工的行為習(xí)慣、專業(yè)技術(shù)能力、服務(wù)方式以及外部環(huán)境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準(zhǔn)確描述的一種個性特征，它可以對不同的醫(yī)院進(jìn)行有效的區(qū)別。醫(yī)院必須重視并強(qiáng)化文化建設(shè)，提升整體素質(zhì)。　　

2、在構(gòu)成醫(yī)院的七要素，即人才、技術(shù)、設(shè)備、醫(yī)德、環(huán)境、管理及?？苾?yōu)勢中，人才是核心要素。作為傳染病專科醫(yī)院，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;通過強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理?！　∫?、人力資源管理不力對醫(yī)院文化建設(shè)的影響　　作為一所傳染病專科醫(yī)院，因傳染病的日趨減少，業(yè)務(wù)量的日益萎縮，三級醫(yī)院規(guī)范化的管理，單一的業(yè)務(wù)技能，缺乏競爭力的人員梯隊(duì)等，在一定程度上造成制度執(zhí)行松散、學(xué)習(xí)競爭氛圍不足、人浮于事的現(xiàn)象，而事業(yè)單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫(yī)院文化底蘊(yùn)

3、不足。　　第一，人員招錄困難，職工素質(zhì)參差不齊。因傳染病醫(yī)院的特性，在同崗位同薪酬的標(biāo)準(zhǔn)下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質(zhì)參差不齊。　　第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內(nèi)心認(rèn)可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)。在目前的事業(yè)單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業(yè)單位在編人員比較中，因?yàn)榇?、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力?！　?/p>

4、第三，工作量不足，職工紀(jì)律執(zhí)行松散。因傳染病發(fā)病率降低，病區(qū)工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發(fā)應(yīng)急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀(jì)律松散，制度執(zhí)行不嚴(yán)格?！　〉谒?，競爭氛圍不濃，職工比學(xué)趕幫超意識不強(qiáng)。缺少綜合能力強(qiáng)的領(lǐng)軍人才，激勵機(jī)制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業(yè)務(wù)、超越先進(jìn)的氛圍。　　第五，國家托底保障，職工危機(jī)意識淡薄。事業(yè)單位等、靠、要的思想在一定范圍內(nèi)仍存在，主觀認(rèn)為作為履行公共衛(wèi)生職能的公立醫(yī)院，收入國家保障，危機(jī)意識淡薄?！　《?、創(chuàng)新人力資源管理，推進(jìn)醫(yī)

5、院文化建設(shè)的具體實(shí)踐　　醫(yī)院文化以人文為主體，通過實(shí)施文化引導(dǎo)，達(dá)到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員聰明才知和創(chuàng)造力的目的。加強(qiáng)文化建議，對于促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理、提高職工整體素質(zhì)、促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展具有重要意義?！　〗陙恚以荷钊腴_展醫(yī)院文化建設(shè)，作為人力資源管理部門，我們創(chuàng)新人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)，立足從物質(zhì)層、精神層及制度層三個層次上，打造醫(yī)院的競爭文化、紀(jì)律文化、服務(wù)文化與集體文化，提升醫(yī)院核心競爭力，為醫(yī)院深入開展文化建設(shè)添磚加瓦?！　?.營造爭先氛圍，推進(jìn)競爭文化　　2015年，我院通過績效分配

6、方案結(jié)構(gòu)及內(nèi)容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理?xiàng)l件及比例的調(diào)整，使考核更透明、公正，分配更科學(xué)、公平，努力推進(jìn)醫(yī)院競爭文化?！　。?）推行績效分配改革。一是調(diào)整績效分配結(jié)構(gòu)，形成專科競爭，將專科建設(shè)考核納入績效分配方案，省、市、院級重點(diǎn)專科齊頭并進(jìn)，努力開創(chuàng)醫(yī)院專科發(fā)展新亮點(diǎn)。二是調(diào)整科室崗位系數(shù)，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實(shí)現(xiàn)高風(fēng)險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，以崗位評定為基礎(chǔ)，開展臨床科室業(yè)績綜合評價調(diào)研，

7、通過各維度指標(biāo)的分析與衡量，客觀調(diào)整科室系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，全面修正各項(xiàng)考核指標(biāo)，以確?？己朔峙涞墓焦??！　。?）調(diào)整崗位聘任條件與結(jié)構(gòu)。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進(jìn)行劃分，調(diào)整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結(jié)合編外人員備案管理原則，全面梳理并調(diào)整崗位聘任結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結(jié)構(gòu)。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機(jī)制。將按照各專業(yè)類別人員數(shù)的比例，對各專業(yè)職稱晉升比例進(jìn)行劃分，向臨床一線、醫(yī)技

8、科室傾斜。二是優(yōu)化崗位聘任條件。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，適當(dāng)提高高級職稱聘任要求，優(yōu)先聘用高學(xué)歷人才，以鼓勵在職學(xué)歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設(shè)定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業(yè)務(wù)能力”考評項(xiàng)目，內(nèi)容涵蓋聘期內(nèi)的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項(xiàng)改革，激發(fā)中堅(jiān)力量勇爭上游的積極性，形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競爭用人機(jī)制?！　?.執(zhí)行規(guī)章制度，強(qiáng)化紀(jì)律文化　　系統(tǒng)完備、科學(xué)有力的規(guī)章制度是醫(yī)院發(fā)展基本保障，