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1、淺論國(guó)有企業(yè)薪酬管理〔摘要〕國(guó)有經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量,是現(xiàn)代化建設(shè)和人民政權(quán)的物質(zhì)基礎(chǔ)；國(guó)有企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益,關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定?！碴P(guān)鍵詞〕企業(yè)改革薪酬管理新世紀(jì)人類社會(huì)帶入數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代,各國(guó)的國(guó)際地位與作用,取決于以科技為先導(dǎo),以經(jīng)濟(jì)為中心的綜合國(guó)力。經(jīng)濟(jì)實(shí)力是綜合國(guó)力的主要體現(xiàn)，只有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)才有一席之地。國(guó)有經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量,是現(xiàn)代化建設(shè)和人民政權(quán)的物質(zhì)基礎(chǔ)；國(guó)有企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益,關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。深化國(guó)有企業(yè)改革,提高競(jìng)爭(zhēng)力成為整個(gè)國(guó)有企業(yè)改革的中心環(huán)節(jié)
2、和迫切任務(wù)。一、加強(qiáng)薪酬管理是提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之一薪酬是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素；薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作。薪酬管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用,主要表現(xiàn)在以下幾方面:1.增值功能。薪酬本身不直接帶來(lái)效益,但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng),勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣,薪酬就對(duì)企業(yè)具有增值功能。2.激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高,保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性,以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。3.配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能,合理配置和協(xié)
3、調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源,并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工,促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。4.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢,它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等,從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力,實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。5.對(duì)優(yōu)秀人才的吸納和保留功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見(jiàn)效最快的方法之一。二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題1.政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多目前，國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。主要表現(xiàn)是：雖然國(guó)有企業(yè)已
4、經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國(guó)確定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。2.沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高
5、的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。盡
6、管九十年代以后，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營(yíng)者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過(guò)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)者薪酬制度來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另外，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來(lái)支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)尚
7、處于探索階段。4.福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的如火如荼諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的基本策略1.探索提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。（1）企業(yè)迅速成長(zhǎng)時(shí),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)成長(zhǎng),薪酬戰(zhàn)
