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《淺論國有企業(yè)薪酬設(shè)計 》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺論國有企業(yè)薪酬設(shè)計[論文關(guān)鍵詞”國有企業(yè) 薪酬設(shè)計 薪酬管理 [論文摘要〕國有企業(yè)的薪酬設(shè)計存在很多問題，如薪酬水平底，薪酬體系不完善，缺乏規(guī)范化、定量化績效考核體系等，導致國有企業(yè)薪酬不合理。對目前國有企業(yè)薪酬存在的問題進行分析，提出解決問題的方法，從而優(yōu)化國有企業(yè)薪酬設(shè)計，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬，是維持和促進企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計不當，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至會影響到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，國有企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，必須做到系統(tǒng)
2、的思考、謹慎的權(quán)衡、科學的規(guī)劃、嚴格的貫徹。1.目前國有企業(yè)薪酬設(shè)計存在的主要問題1.1職位工資不能正確反映職位價值的大小在國有企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值性重視不夠to。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，而級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，導致能力強而學歷低的核心骨干會從企業(yè)流失。1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段。職工個人的收人與貢獻大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與
3、目標開展工作1.3薪酬水平偏低我國等級工資制的框架和工資水平從20世紀50年代確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更沒考慮過勞動力市場、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時沒有實行嚴格的考試、考核制度，造成職工等級與實際技術(shù)等級不匹配。同時，由于我國長期實行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。而且為保障職工生活，企業(yè)承擔多種福利保障責任，形成了“企業(yè)辦社會”的局面1.4薪酬體系不完善現(xiàn)在我國大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，即使有考核也是偏資歷而
4、輕能力和工作業(yè)績。2.國有企業(yè)薪酬設(shè)計產(chǎn)生問題的原因探析2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計都建立在嚴格的官僚等級基礎(chǔ)之上傳統(tǒng)薪酬設(shè)計一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎金、福利等報酬就褲多。對企業(yè)員工相對價值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對企業(yè)貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。在這種以官僚等級制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事大權(quán)實際上被職位高的領(lǐng)導者所獨攬，導致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動，不利于企業(yè)與人才的雙向互動。2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵導向不清目前
5、，國有企業(yè)實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國企改革初期確實對調(diào)動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。2.3企業(yè)沒有完全的薪酬分配自主權(quán)國有企業(yè)對薪酬沒有分配的自主權(quán)，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟效益高低而浮動。目前國有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級主管部門控制，企業(yè)不能按照勞動力市場的工資指導價格，自主決定企業(yè)員工的
6、工資水平，不能充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，嚴重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.國有企業(yè)薪酬設(shè)計的改革3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動力市場價格重新判定崗位級別勞動力市場價格，是由市場競爭和勞動力供求關(guān)系決定的市場工資率。企業(yè)應根據(jù)實際情況，按市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，把工資納人市場經(jīng)濟范疇管理，以勞動力市場價格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動力價格體系作為參照標準，建立企業(yè)崗位職務基本工資標準，最大限度地調(diào)動勞動者這個最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性，促進職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導勞動者合理流動及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動力市場上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場勞動力價格支付勞動力價
7、格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，崗位工資的級差要實行不等額遞進制，因為越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。3.2進行崗位分析，建立崗位級別體系首先應該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務流程和管理流程，確定崗位職責和關(guān)鍵績效指標。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場開發(fā)的實際出發(fā)逐步對業(yè)務流程中的每一個環(huán)節(jié)進行定義，對每一個環(huán)節(jié)中的每一個崗位定義，以致形成一個最簡捷、沒有斷點的整體業(yè)務流程。其次，在準確表述崗位的基礎(chǔ)上
8、，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。通過崗位分析，公司內(nèi)部的各
