資源描述：
《企業(yè)研究畢業(yè)論文淺論國有企業(yè)薪酬設計》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、淺論國有企業(yè)薪酬設計［論文關鍵詞」國有企業(yè)薪酬設計薪酬管理［論文摘要）國有企業(yè)的薪酬設計存在很多問題，如薪酬水平底，薪酬體系不完善，缺乏規(guī)范化、定量化績效考核體系等，導致國有金業(yè)薪酬不合理。對目前國有金業(yè)薪酬存在的問題進行分析，提出解決問題的方法，從而優(yōu)化國有企業(yè)薪酬設計，實現國有企業(yè)的町持續(xù)發(fā)展。薪酬，是維持和促進企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質量的最重要激勵手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵所在。企業(yè)薪酬設計不當，在很大程度上影響金業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與金業(yè)文化，甚至會影響到金業(yè)口常的生產經營活動。因此，國冇企業(yè)在設計薪酬體系時，必須做到系統(tǒng)的思考、謹慎的權衡、
2、科學的規(guī)劃、嚴格的貫徹。1?目前國有企業(yè)薪酬設計存在的主要問題1」職位工資不能正確反映職位價值的大小在國有企業(yè)屮，行政職務的人小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的彩響，而對不同職位的價值性重視不夠to。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，而級別評定只與學歷、職稱有關，導致能力強而學歷低的核心骨干會從企業(yè)流失。1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系國有企業(yè)在績效考核屮仍沿用傳統(tǒng)的以經驗判斷為主體的績效考核手段。職工個人的收人與貢獻大小聯系不緊密，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作1.3薪酬水平偏低我國
3、等級工資制的框架和工資水平從20世紀50年代確定之后，基本沒做過大的調整，更沒考慮過勞動力市場、均衡丄資率等因素。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核制度，造成職工等級與實際技術等級不匹配。同時，由于我國長期實行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。而且為保障職工住活，金業(yè)承擔多種福利保障責任,形成了“企業(yè)辦社會”的局面1.4薪酬體系不完善現在我國人多數國有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪酬方而建立了考核，而在輔助薪酬方而卻沒有一整套完善的考核機制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績。2.國有企業(yè)薪酬設計產生問題
4、的原因探析2」傳統(tǒng)薪酬設計都建立在嚴格的官僚等級基礎之上傳統(tǒng)薪酬設計一般表現為職位越高，獲得的工資、獎金、福利等報酬就褲多。對金業(yè)員工相對價值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對企業(yè)貢獻的大小，企業(yè)內部的管理崗位自然就成為各級各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的冃標。在這種以官僚等級制為基礎的薪酬制度下，人事人權實際上被職位高的領導者所獨攬，導致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自山流動，不利于企業(yè)與人才的雙向互動。2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵導向不清冃前，國冇企業(yè)實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制
5、度。這種制度在國企改革初期確實對調動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代金業(yè)經營和管理的需要，如果針対不同的金業(yè)高級經營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能丄資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到冇效的激勵作用。2.3企業(yè)沒有完全的薪酬分配自主權國有企業(yè)対薪酬沒有分配的自主權，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經濟效益高低而浮動。冃前國有企業(yè)大部分對供分配的薪酬總額是由上級主管部門控制，企業(yè)不能按照勞動力市場的工資指導價格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調動廣人員工的工作積極性，嚴重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
6、3.國有企業(yè)薪酬設計的改革3」根據現行勞動力市場價格重新判定崗位級別勞動力市場價格，是由市場競爭和勞動力供求關系決定的市場工資率。企業(yè)應根據實際情況，按市場經濟規(guī)律的要求，把工資納人市場經濟范疇管理，以勞動力市場價格體系及相關企業(yè)的勞動力價格體系作為參照標準，建立企業(yè)崗位職務基本工資標準，最大限度地調動勞動者這個最重要、最活躍的生產要素的枳極性，促進職工不斷提高自身素質和技能，引導勞動者合理流動及優(yōu)化配置側。這樣.既可以留住勞動力市場上的緊缺人才，乂可以根據市場勞動力價格支付勞動力價格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成木，乂可以捉髙金業(yè)經濟效益。其次，崗位工資的級差要實
7、行不等額遞進制，因為越高層次崗位的晉升條件越難，fl?能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。3.2進行崗位分析，建立崗位級別體系首先應該根據公司戰(zhàn)略界定關鍵業(yè)務流程和管理流程，確定崗位職責和關鍵績效指標。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實現需要有暢通的業(yè)務流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從牛:產需要、帀場開發(fā)的實際出發(fā)逐步對業(yè)務流程中的每一個環(huán)節(jié)進行定義，對每一個環(huán)節(jié)中的每一個崗位定義，以致形成一個最簡捷、沒有斷點的整體業(yè)務流程。其次，在準確表述崗位的基礎上,評估崗位的和対價值，形成崗位級別體系。通過崗位分析，公司內部的各個崗位被
