企業(yè)研究畢業(yè)論文淺論國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

《企業(yè)研究畢業(yè)論文淺論國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、淺論國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)［論文關(guān)鍵詞」國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理［論文摘要）國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)存在很多問題，如薪酬水平底，薪酬體系不完善，缺乏規(guī)范化、定量化績(jī)效考核體系等，導(dǎo)致國(guó)有金業(yè)薪酬不合理。對(duì)目前國(guó)有金業(yè)薪酬存在的問題進(jìn)行分析，提出解決問題的方法，從而優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的町持續(xù)發(fā)展。薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在很大程度上影響金業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與金業(yè)文化，甚至?xí)绊懙浇饦I(yè)口常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，國(guó)冇企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、

2、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。1?目前國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問題1」職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小在國(guó)有企業(yè)屮，行政職務(wù)的人小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的彩響，而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠to。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核屮仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作1.3薪酬水平偏低我國(guó)

3、等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更沒考慮過勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡丄資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí)，由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工住活，金業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任,形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面1.4薪酬體系不完善現(xiàn)在我國(guó)人多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國(guó)只在基本薪酬方而建立了考核，而在輔助薪酬方而卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。2.國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題

4、的原因探析2」傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)金業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的冃標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事人權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬，導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自山流動(dòng)，不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清冃前，國(guó)冇企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制

5、度。這種制度在國(guó)企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代金業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，如果針対不同的金業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷人員采用單一的崗位技能丄資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到冇效的激勵(lì)作用。2.3企業(yè)沒有完全的薪酬分配自主權(quán)國(guó)有企業(yè)対薪酬沒有分配的自主權(quán)，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。冃前國(guó)有企業(yè)大部分對(duì)供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門控制，企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動(dòng)廣人員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

6、3.國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革3」根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理，以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的枳極性，促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，乂可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成木，乂可以捉髙金業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，崗位工資的級(jí)差要實(shí)

7、行不等額遞進(jìn)制，因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難，fl?能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。3.2進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從牛:產(chǎn)需要、帀場(chǎng)開發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義，以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次，在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上,評(píng)估崗位的和対價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。通過崗位分析，公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被