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《國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)研究【摘要】目前國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)存在一些容易被人忽略的誤區(qū),包括高管能崗匹配度問(wèn)題和雙重身份問(wèn)題。本文通過(guò)逆向思考,提出了要對(duì)國(guó)企進(jìn)行分類治理,即依據(jù)國(guó)企屬性的不同區(qū)分出高管公務(wù)員或經(jīng)理人的身份,明晰其身份后才能有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),接著分別對(duì)每一種類型企業(yè)高管的薪酬模式做了說(shuō)明。除此之外,還提出制定國(guó)企高管薪酬的約束機(jī)制以更好地執(zhí)行和制定薪酬政策。 【
2、關(guān)鍵詞】國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)雙重身份 【中圖分類號(hào)】F270【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(XX)07-0-0 高管薪酬是為企業(yè)那些制定和執(zhí)行公司戰(zhàn)略的相關(guān)人員制定的薪酬激勵(lì)方案,因此高管薪酬方案不但要對(duì)高管產(chǎn)生足夠的吸引力,同時(shí)還要具備足夠的激勵(lì)與約束力度,引導(dǎo)他們的中長(zhǎng)期行為,為股東創(chuàng)造更多財(cái)富。國(guó)有企業(yè)是一類特殊的企業(yè),資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門,根據(jù)代理理論,張維迎(1995)認(rèn)為“初始委托人的監(jiān)督積極性和最終代理人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴(kuò)大而遞減”,因
3、此對(duì)國(guó)有企業(yè)高管進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)成為一大難點(diǎn)?！ ≌n題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對(duì)實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果 1當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀 薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性較低 我們需要考慮的是,對(duì)于所有國(guó)企,薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間是否一定要密切相關(guān)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離已是大勢(shì)所趨并日益成熟,國(guó)企改革也取得了輝煌的成就,然
4、而與之相伴的國(guó)企高管薪酬制度改革步伐卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展,由于傳統(tǒng)意識(shí)的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用,現(xiàn)行報(bào)酬制度與高管人員才能之間、與企業(yè)之間仍存在著一定的錯(cuò)位,國(guó)企高管報(bào)酬長(zhǎng)期偏低,薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性低,致使現(xiàn)有制度下無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入預(yù)期,薪酬的激勵(lì)作用無(wú)從談起?！ X年,國(guó)有企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)40%,同期企業(yè)利潤(rùn)增幅卻不到30%。同時(shí),績(jī)優(yōu)的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬不夠高,績(jī)差的薪酬也并不少,優(yōu)者未優(yōu)待,劣者未懲罰,使得薪酬定價(jià)的激勵(lì)效應(yīng)得不到發(fā)揮。另外,即使在將薪酬高低與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、實(shí)施
5、薪酬激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)中,也無(wú)法保證薪酬激勵(lì)工具和方案的實(shí)施可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。國(guó)企高管的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較差導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者的低工作動(dòng)力、推卸責(zé)任甚至腐敗墮落。課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對(duì)實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果 大多數(shù)國(guó)外學(xué)者實(shí)證分析得出了企業(yè)績(jī)效與高層管理人員報(bào)酬、持股之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。而我
6、國(guó)學(xué)者對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員的研究比較少。目前僅楊蕙馨,王胡峰(XX)以XX年1月1日前在上海證券交易所上市只發(fā)行A股的344家國(guó)有和國(guó)有控股上市公司為樣本進(jìn)行研究,利用線性回歸發(fā)現(xiàn),規(guī)模、地區(qū)、行業(yè)均對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬與績(jī)效之間相關(guān)性產(chǎn)生影響。在企業(yè)大規(guī)模、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、行業(yè)非壟斷性的情況下,薪酬與績(jī)效之間相關(guān)性更高,反之則相關(guān)性低。這也解釋了大規(guī)模國(guó)有壟斷企業(yè)高管薪酬高于市場(chǎng)水平的現(xiàn)狀。 1.部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者任意自行或互相定高薪 現(xiàn)階段,由于國(guó)家沒有出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)范、操作性強(qiáng)的國(guó)企高管薪酬分配政策,許多國(guó)企之間互相
7、攀比,隨心所欲,各行其是,使國(guó)家利益受到嚴(yán)重侵蝕。企業(yè)盈利時(shí)就按政策計(jì)算超額工資,虧損時(shí)就采取非正當(dāng)手段,以個(gè)人利益為重,出現(xiàn)了企業(yè)年年虧,工薪年年漲的反?，F(xiàn)象?！ ‰m然從表面上來(lái)看,國(guó)企高管的名義薪酬偏低,但職務(wù)消費(fèi)增加了其隱性收入。而且國(guó)家對(duì)國(guó)企高管職務(wù)消費(fèi)無(wú)嚴(yán)格的監(jiān)管措施,基本上處于放任自流狀態(tài)。出現(xiàn)相當(dāng)一部分高管人員尋求其他收入來(lái)源形成所謂“影子收入”。《公司法》規(guī)定,實(shí)行股份制的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬應(yīng)由董事會(huì)提出方案,報(bào)股東大會(huì)表決通過(guò)。但實(shí)際工作中,國(guó)企隨意制定工資的問(wèn)題普遍存在,母子公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)
8、者之間互相提薪、互相批獎(jiǎng),視國(guó)有資產(chǎn)為己有的情況時(shí)有發(fā)生,已經(jīng)成為亟待關(guān)注解決的問(wèn)題。課題份量和難易程度要恰當(dāng)，博士生能在二年內(nèi)作出結(jié)果，碩士生能在一年內(nèi)作出結(jié)果，特別是對(duì)實(shí)驗(yàn)條件等要有恰當(dāng)?shù)墓烙?jì)。從本學(xué)科出發(fā)，應(yīng)著重選對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有一定實(shí)用價(jià)值和理論意義的課題。課題具有先進(jìn)性，便于研究生提出新見解，特別是博士生必須有創(chuàng)新性的成果 1.薪酬定價(jià)與評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的時(shí)間跨度
