國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制問題研究

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1、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制問題研究摘要：薪酬管制是中國(guó)國(guó)企薪酬激勵(lì)的重要組成部分，影響著國(guó)企高管的行為和企業(yè)績(jī)效。對(duì)薪酬管制相關(guān)的研究也一直受到國(guó)內(nèi)普遍關(guān)注。國(guó)企高管薪酬是否應(yīng)該管制，如何管制，管制的效果怎樣等等成為學(xué)界探討的熱點(diǎn)內(nèi)容。本文首先對(duì)高管薪酬管制的產(chǎn)生背景和理論基礎(chǔ)進(jìn)行說明，然后通過對(duì)已有的理論研究和實(shí)證驗(yàn)證進(jìn)行分析，深入探討了國(guó)有企業(yè)薪酬管制多方面的表現(xiàn)及影響，說明國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)功效。在此基礎(chǔ)上，提出促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高管薪酬合理化的思考和建議。中國(guó)3/vie　　關(guān)鍵詞：國(guó)企高管；薪酬管制；國(guó)有企業(yè)；在

2、職消費(fèi)　　2008年，在世界金融危機(jī)的背景下，我國(guó)國(guó)企高管高達(dá)數(shù)千萬的年薪事件披露引起軒然大波。此后，越來越多國(guó)企高管與企業(yè)和市場(chǎng)極不相符的收入水平，也逐漸透露并成為社會(huì)輿論關(guān)注的焦點(diǎn)，引發(fā)公眾對(duì)于薪酬合理性的疑慮和思考?；诖耍?009年9月，中國(guó)財(cái)政部、審計(jì)署和國(guó)資委等多個(gè)單位聯(lián)合頒布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，首次規(guī)定對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施“限薪令”，要求負(fù)責(zé)人的基本年薪與企業(yè)職工工資水平相掛鉤。2013年，《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》出臺(tái)，將管控國(guó)企高管薪酬作為改革重點(diǎn)，薪酬管制成為當(dāng)前國(guó)企薪酬的

3、突出特征?！　∫?、薪酬管制的背景　　從上個(gè)世紀(jì)九十年代開始，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的進(jìn)程加快，國(guó)有企業(yè)的改革也開始進(jìn)入持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展時(shí)期。為了加快推動(dòng)國(guó)企改革進(jìn)程，盡快適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)政府從各個(gè)方面進(jìn)行了改革的實(shí)踐探索，其中之一就是通過建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)，來推行國(guó)有企業(yè)管理層的治理機(jī)制改革。但隨著實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和多方面的考慮，政府開始對(duì)國(guó)企高管也就是經(jīng)理人的收入進(jìn)行嚴(yán)格管控，主要管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。從理論上來講，第一，使得國(guó)企管理層失去了為自己進(jìn)行薪酬談判的權(quán)利，而更像是國(guó)家聘用經(jīng)理人的基本制度安排

4、；第二，與自由市場(chǎng)上的薪酬制定相比，這種薪酬契約很明顯并不具有會(huì)體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)的有限，在薪酬激勵(lì)實(shí)效方面會(huì)有所影響。第三，處于信息不對(duì)稱的客觀存在，作為國(guó)有資本的所有者-政府無法實(shí)施全過程的有效監(jiān)管，薪酬管制將為經(jīng)理人帶來道德風(fēng)險(xiǎn)和行為隱患，導(dǎo)致薪酬制度實(shí)施的成本加大。這就是我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)中高管薪酬體系的大致狀況，薪酬管制作為薪酬契約中重要的組成部分，與企業(yè)內(nèi)部和經(jīng)濟(jì)大環(huán)境相互影響，共同作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)政治體系之中，其問題的產(chǎn)生、發(fā)展和解決都值得深入思考?！　《?、薪酬管制的理論綜述　　1.“委托-代理”關(guān)系理論　　“委托-代理

5、”關(guān)系理論來自于1976年Jensen和Meekling的著作之中。他們認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)常常分離，代理人在自私動(dòng)機(jī)下最大效用化的行為會(huì)給委托人的利益造成損害。因此，?榱舜儷紗?理人與委托人利益共享形成，需要對(duì)代理人的行為進(jìn)行必須的激勵(lì)、控制和約束?！　　拔?代理”關(guān)系理論在薪酬管制的相關(guān)研究中也得到了應(yīng)用。陳冬華等（2005）發(fā)現(xiàn)，政府作為國(guó)企的所有者，處于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)，無法與國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者簽訂有效的市場(chǎng)激勵(lì)約定并實(shí)施有效監(jiān)督，同時(shí)政府的國(guó)企所有權(quán)無法退出，因此最佳選擇就是制定統(tǒng)一的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。黃再勝（2008

6、）通過建立委托-代理模型，得出結(jié)論：當(dāng)國(guó)企處于轉(zhuǎn)型期，為了實(shí)現(xiàn)更好的實(shí)現(xiàn)收入分配公平和國(guó)企的社會(huì)責(zé)任，政府會(huì)傾向于對(duì)國(guó)企管理層實(shí)施薪酬管制，來削弱薪酬差距?！　?.“政治身份和政治激勵(lì)”理論　　雖然隨著國(guó)企改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)制度有所完善，但國(guó)企高管也就是經(jīng)理人的選拔依然是遵循“黨管干部”和“國(guó)家任用制”的原則。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔標(biāo)準(zhǔn)帶有強(qiáng)烈的行政色彩，這是國(guó)企高管“政治身份”的由來。　　國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)包括兩個(gè)方面：第一是資產(chǎn)的保值增值，這是每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的根本目標(biāo)，第二是維持就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)社會(huì)公平等社會(huì)目

7、標(biāo)，這是國(guó)企特有的目標(biāo)。因此，國(guó)企高管的需要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和政治目標(biāo)。這就是國(guó)企高管“政治色彩”的由來。基于以上理論，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同這一觀念，國(guó)企高管的政治身份以及經(jīng)營(yíng)的政治色彩是實(shí)施薪酬管制的關(guān)鍵因素之一?！　?.“不平等厭惡”偏好理論　　如前文所說，政府對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)還需要實(shí)現(xiàn)維持就業(yè)，維護(hù)社會(huì)公平的政策目標(biāo)，因而產(chǎn)生了政府“不平等厭惡”偏好的理論。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，國(guó)家政府在聘用國(guó)企高管的時(shí)候，必須考慮到來自社會(huì)的約束，不僅要激勵(lì)高管發(fā)揮作用和價(jià)值完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，還要考慮高管的收入差距導(dǎo)致的潛在社會(huì)壓力。作為擔(dān)負(fù)整體國(guó)民社會(huì)壓力的政府而言，

8、其“不平等厭惡”的偏好是薪酬管制的直接原因。　　黃再勝和王玉（2009）認(rèn)為，“出于對(duì)國(guó)企初次收入分配的公平偏好，政府主管部門有對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行管制的沖動(dòng)”。劉銀國(guó)，張勁松，朱龍（2009）通過實(shí)證研究也證實(shí)了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平是促使政府