國有企業(yè)高管薪酬問題探究

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1、國有企業(yè)高管薪酬問題探究我國國有企業(yè)高管薪酬過高的問題，已成為我國社會經(jīng)濟生活中的重要焦點問題之一，并受到全社會越來越多的關注。當前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩(wěn)定的關鍵因素。我國企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟問題，也是重大的政治問題。本文從公司治理、信息披露、監(jiān)管體制、績效評估等方面分析了我國國有企業(yè)高管薪酬過高的主要原因，并提出我國國有企業(yè)高管薪酬體制改革的若干路徑選擇。一、國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀（一）上市公司高管薪酬統(tǒng)計概況我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制

2、度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長率14%左右。以國有上市公司為樣本，可以看到同樣的趨勢，具體如表1所示。以“金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額”、"董事、監(jiān)事和高級管理人員報酬總額”為口徑，對比統(tǒng)計2006-2009年度我國國有上市公司與非國有上市公司高管的平均薪酬水平：（二）國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀分析近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我國國有上市公司金額最高的前三名

3、高管人員的報酬總額平均為132.78萬元,高出同期非國有控股上市公司25.6%o國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36.34萬元，而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突

4、顯。二、國有企業(yè)高管薪酬過高的主要原因（一）國企所有者缺位的制度缺陷從經(jīng)濟學角度考察，根據(jù)委托代理理論，雇主委托具有專業(yè)知識的代理人管理公司，并依據(jù)雇員對公司的投入和績效決定報酬，以激勵雇員管理好公司。高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離導致的代理成本。但在現(xiàn)實情況下，源于國有企業(yè)所有者缺位的制度缺陷,國企的出資人或其代表未能行使薪酬安排權(quán)，國企高管年薪制的激勵機制，不僅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪，甚至成為國企高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的重要手段。國資委代表國家履行國企的出資人職責，國資委作為行政機構(gòu)

5、，在其成立之日起就承擔了太多的職責，并未將自身定位為單純的出資人角色，更多的是承擔政府官員和企業(yè)管理者的任免、考核等人事職能。而且，在國企所有者與經(jīng)營者之間的博弈中，信息不對稱致使所有者處于博弈的劣勢信息方，難以對經(jīng)營者實施有效約束，經(jīng)營者能夠利用其信息優(yōu)勢順利實現(xiàn)薪酬的“內(nèi)部人控制”。再加上目前仍有部分國企高管既擔任總經(jīng)理又擔任董事長，在這種制度安排下，國企高管們實際上控制著董事會，他們完全可以通過董事會表決的“正當”程序，公開設定對自己有利的考核指標并為自己確定薪酬標準，而董事會下設的薪酬委員會形同虛設，國企的出資人代表國資委對企業(yè)高管的薪酬標準往往只是行使了程序上

6、的審批權(quán)，國企高管們輕松拿到“天價”薪酬。（二）高管薪酬信息披露與監(jiān)管缺失我國《上市公司信息披露管理辦法》規(guī)定，為了對股東負責，上市公司必須在年報中披露董事、監(jiān)事、高級管理人員的任職情況、持股變動情況、年度報酬情況等。但根據(jù)目前的信息披露要求，公司僅需披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的年度報酬總額，并未要求進行更為明細的分類披露，致使投資者無從得知高管薪酬的構(gòu)成，如薪酬中多少為固定收入、多少為與業(yè)績掛鉤的收入、多少為長期激勵（或股權(quán)激勵計劃）或是與日后養(yǎng)老有關的養(yǎng)老金計劃等。此外，國企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費、灰色收入、傭金回扣等待遇,更不在披露之列。這

7、種籠統(tǒng)性的、單一數(shù)據(jù)性的披露信息無法全面反映高管的薪酬水平，不利于公眾進行比較和監(jiān)督。對于非上市公司的國有企業(yè)，其高管薪酬信息披露的客觀真實性，更是大打折扣?？陀^全面的信息披露是有效的股東監(jiān)管、社會和媒體監(jiān)督的前提。在此基礎上，我國國企高管的薪酬還存在監(jiān)管缺失的問題。在股東監(jiān)管方面，所有者缺位導致國資委既不能行使薪酬安排權(quán)也無法對國企高管薪酬失控展開有效監(jiān)管。至于社會和媒體監(jiān)督，在我國特殊的國情下，必須要考慮不同社會階層收入差距過大可能導致的社會心理不穩(wěn)定問題，我國媒體對于國企高管薪酬失控問題的報道和披露也必然有一定的限度，較少展開全面深