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1、淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對策摘要：近年來國有企業(yè)迅速發(fā)展，其高管薪酬及管理問題也逐步顯露，成為我國社會經濟生活中的重要焦點問題之一，并引起了社會的廣泛關注。本文針對國有企業(yè)高管薪酬現狀，通過分析高管薪酬存在的問題及其原因，探討完善國有企業(yè)高管薪酬制度的對策。關鍵詞：國有企業(yè)，高管薪酬，問題，原因，對策—、引言現代企業(yè)經濟效益的提高，不僅僅依靠高科技，關鍵還在于対人才的開發(fā)和管理。薪酬是企業(yè)管理主要的激勵手段，建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發(fā)國有企業(yè)高管的積極性和主動性，而且能在競爭FI益激烈的市場壞境下吸引和保留素質優(yōu)良的管理人才，進而為金業(yè)創(chuàng)造更好的經濟效
2、益。然而，隨著現代企業(yè)制度的建立，企業(yè)所有權和經營權的分離，不可避免地產生了所有者與經營者之間的權力沖突。由于信息的不對稱以及缺乏冇效的監(jiān)管措施，國冇企業(yè)高管薪酬過高現象越來越嚴重。國企高管不合理的薪酬破壞了社會制度的公平性，造成收入兩極分化越來越嚴重。因此，如何完善國有企業(yè)高管薪酬制度已成為國有企業(yè)急需解決的問題0—。二、國有企業(yè)高管薪酬的現狀我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年為例，我國國冇上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國冇控股上市公司25.6%。國企高管薪酬過
3、高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距進-步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均丄資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36.34萬元，然而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國冇壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。三、國有企業(yè)高管薪酬的具體問題（一）國企高管與職工收入分配對比懸殊、差距擴大一是國金高管內
4、部薪酬差距，國金內部高管薪酬與職工工資差距明顯，已是不爭的事實；二是國企高管薪酬地區(qū)差距，同樣是國企高管，在東、中、西不同地區(qū)其薪酬也有差距；三是國企高管薪酬行業(yè)差距，同樣是國企高管，因在醫(yī)藥、能源、電信等不同行業(yè)其薪酬也有差距。（二）國企高管自定薪酬，相當隨意當前絕人多數國冇企業(yè)高管人員的薪酬標準都是由企業(yè)自己制定，再由主竹部門審批，薪酬標準的決定性意見往往由企業(yè)高層管理人員提出，從而出現高管人員為口己制定的高標準薪酬在公司內部獲高票通過的怪現象。（三）國企高管人員薪酬與績效嚴重脫節(jié)，缺乏相關性在市場競爭環(huán)境下，金業(yè)高管人員薪酬決定的主要依據應該是高管付出勞動所創(chuàng)造的
5、價值、高管人員人力資本價值以及人力資源市場的供需狀況。顯然，高管人員薪酬決定的首要因素應該是他們對出資者的貢獻水平。但我國國有金業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒有形成與公司高管人員所作貢獻和聯系的制度化機制，薪酬與績效嚴重脫節(jié)。一方面，一些業(yè)績優(yōu)秀的公司高管人員不一定能獲得高收入,而另一方而，不少業(yè)績很差的國冇壟斷企業(yè)高管人員卻能獲得與其業(yè)績極不相稱的高收入。（四）國企髙管收入結構不合理、薪酬分配制度不健全我國國企高管人員薪酬制度一直在探索中前進，從刀薪制到年薪制，再到股權、期權等中長期激勵。但是，由于長期受傳統(tǒng)經濟體制影響，以及產權改革還不到位等原因，國企高管人員薪
6、酬分配制度建設還任重而道遠。年薪制及其構成在我國仍處于不斷的探索中。很多企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的企業(yè)高管人員薪酬激勵制度，沒有形成少企業(yè)經營業(yè)績相聯系的高管人員收入分配制度。（五）高管薪酬信息不透明，社會輿論監(jiān)督不夠高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，岀資人也無從掌握。上市公司年報也很少提及高管領薪者姓名和數雖，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個區(qū)間，只是公布高管人數、薪酬總額和相關人數，以及董事、經理屮前三名薪酬金額。沒有說明薪酬?其完成的工作和企業(yè)業(yè)績如何相關，即使提及也由于信息披歸不完整，導致大家看到的高管薪酬比實際數據要少。四、國有企業(yè)高管
7、薪酬存在問題的原因（一）國企所有者缺位的天然制度缺陷高管薪酬的根本Id的在于激勵和約束職業(yè)經理人的經營活動，從而降低所侑權與經營權分離導致的代理成本。但在現實情況下，源于國有金業(yè)所有者缺位的天然制度缺陷，國金的出資人或其代表未能行使薪酬安排權，國金高管年薪制的激勵機制，不僅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。國資委代表國家履行國企的出資人職責，應該說國企高管薪酬決定的主體已經確定。但國資委作為行政機構,在其成立ZU起就承擔了太多的職責，并未將自身定位為單純的出資人介色，更多的是承擔政府官員和企業(yè)管理者的任免、考核等人事職能。而且，在
