【5A版】個體心理與個體行為.ppt

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1、2021/10/7《組織行為學》課程第二講個體心理與個體行為美國管理大師麥格雷戈：在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都一定會有某些關(guān)于人性本質(zhì)以及人性行為的假定。組織管理中的個體行為因素早期認為每個人都是相同無差異的(泰勒為代表的古典管理理論思想)認識到員工之間存在個體的差異性(人力資源管理時代)現(xiàn)代的管理思想認為個體差異對組織管理活動是至關(guān)重要的。每個人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事組織看待員工方式的變化行為績效目標知覺學習個性動機刺激能力評價與獎勵人的內(nèi)在因素，難以捉摸，所以被稱為“黑箱”。在科學家的努力下，“

2、黑箱”的秘密被逐漸打開。需要對個體行為的解釋個體行為的心理學基礎(chǔ)個性的心理因素社會心理因素心理傾向心理特征需要、動機、態(tài)度、興趣、理想、信念能力、氣質(zhì)、性格社會知覺價值觀角色個體行為的心理學基礎(chǔ)2.4關(guān)于人的理論2.12.22.32.5需要、動機與行為價值觀與行為知覺與行為態(tài)度與行為第二章個體心理與個體行為人性假設(shè)理論一、人性假設(shè)理論1965年，美國心理學家沙因在《組織心理學》一書中將人性假設(shè)歸納為四種：（一）經(jīng)濟人假設(shè)（麥格雷戈）（二）社會人假設(shè)（梅奧）（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（馬斯洛）（四）復雜人假設(shè)（沙因）1.“經(jīng)濟人”假設(shè)“經(jīng)

3、濟人”假設(shè)的主要觀點（1）人類趨于天生懶惰，不愿意多做工作；（2）人們?nèi)狈π坌暮瓦M取心，怕負責任，寧可接受別人的領(lǐng)導；（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標；（4）人們習慣于抵制變革；（5）多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；（6）人們只有生理與安全的低級需求，沒有自尊和自我實現(xiàn)的高級需求。與經(jīng)濟人假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）只注重對工作任務(wù)的管理；（2）采用“胡蘿卜+大棒子”的管理方法（手提大棒，柔聲細語）；（3）管理工作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。2.“社會人”假設(shè)除了物質(zhì)條件以外，人類的工作是以社會需求為主要動機

4、的。與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）管理人員不應(yīng)只關(guān)注組織目標的完成，還應(yīng)把注意的重點放在員工的需求上；（2）管理人員要注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；（3）在進行獎勵時，應(yīng)提倡以集體獎勵為主、個人獎勵為輔的獎勵制度；（4）管理人員的職能不應(yīng)只限于技術(shù)問題和經(jīng)濟問題的處理，而應(yīng)注重人際關(guān)系的處理，還應(yīng)在領(lǐng)導與員工之間起到聯(lián)絡(luò)的作用；（5）實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。過分注重人際關(guān)系、員工滿意感和非正式組織的作用，忽視員工責任3.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”

5、假設(shè)的主要觀點（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。（2）控制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實現(xiàn)組織目標的唯一辦法，人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，能夠自我指揮和自我控制。（3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務(wù)，而且能主動承擔責任。（4）人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬。在這些報酬中，最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。（5）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。（6）員工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行

6、為之間并無沖突，如果給員工以機會，他會自動地將自己的目標與組織的目標相結(jié)合。3.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)（續(xù)）與“自我實現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）管理的重點又從人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上來，即主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實現(xiàn)自我。（2）管理者的職責在于：排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。（3）獎勵制度從外在激勵轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵。（4）實行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實施管理權(quán)力下放、建立決策參與

7、制度、提案制度、勞資會議制度以及制定發(fā)展計劃等，使個人需要與組織目標結(jié)合了起來。創(chuàng)造機會釋放潛能排除障礙鼓勵發(fā)展提供指導4.“復雜人”假設(shè)“復雜人”假設(shè)的主要觀點（1）人的需要是多種多樣的，不但因人而異，而且也因時、因地、因所處情境而異。（2）人在同一時間內(nèi)可以有多種需要和動機，它們會相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。（3）動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的動機模式。（4）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)，因此

8、，組織應(yīng)根據(jù)員工的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。4.“復雜人”假設(shè)（續(xù)）與“復雜人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，時而采用固定的組織形式，時而采用靈活的、變化的組織形式。（2）根據(jù)組