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《當(dāng)代企業(yè)人力資源管理探討》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、萬方數(shù)據(jù)當(dāng)代企業(yè)人力資源管理探討彭道生滄?？毓杉瘓F(tuán)有限公司315105夠r十毒接量1、’4f!”了鞭4”?≮簪蛩驂≯≯≯’5灞【文章摘要】?1”?！?。。鬻·本文通過對人力資源管理中關(guān)于人’”才配置、激勵機(jī)制、培訓(xùn)制度等方面的內(nèi)容加以分析和延伸，并在此基礎(chǔ)上針對現(xiàn)在企業(yè)提出一些有關(guān)企業(yè)人力資源1“管理的實施方法及建議，以進(jìn)一步完善i現(xiàn)代企業(yè)管理制度。童*．秀冀【關(guān)鍵詞】’?靖人力資源；激勵機(jī)裁；人才配置；培謊4。制度；平衡點，蕊魏～h§粼s也越t蘄*瘩慨≮，茹*《螽茹曲名：支潞一．引言作為管理工作中至關(guān)重要的一環(huán)一一一人力資源管理，既是現(xiàn)代企業(yè)保持其活力的重要手段，同
2、時也是決定其能否在未來的知識、技術(shù)的綜合挑戰(zhàn)和競爭中脫穎而出的制勝法寶。進(jìn)入21世紀(jì)，人才越來越成為決定現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，相應(yīng)的有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論也越來越成為討論的焦點。合理化的人才配置，優(yōu)化激勵機(jī)制和培訓(xùn)制度，尋求員工和組織的平衡點，增加對員工的機(jī)會成本已成為人力資源的重要內(nèi)容。二．企業(yè)人才配置合理化(一)崗位配置合理化人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的：1．正常補(bǔ)充。是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所做出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比
3、照對原有職工的要求，并不存在太多問題。2，替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。3、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來，其中又有兩種情況：(1)已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定；(2)其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求。(二)能力配置合理化就能力而言，可分為現(xiàn)實能力和潛在能
4、力?，F(xiàn)實能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)，經(jīng)驗積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。對于任務(wù)工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。首先，企業(yè)應(yīng)是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動，企業(yè)很難維持下
5、去。第二，從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種沖擊。對受人尊敬的職位，豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則打擊了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工積極性降低。因此，應(yīng)該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。三．優(yōu)化激勵機(jī)制及培訓(xùn)制度(一)工資激勵論早期管理者認(rèn)為，一般人有不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫，控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐?。基于這一觀點，企業(yè)所采取的是嚴(yán)
6、格的管理制度。21世紀(jì)初，一種新的理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一定的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時，也不再籽工人與管理者擺在完全對立的位置上。這也是當(dāng)今我國使用最廣的激勵形式。但如果進(jìn)一步分析，這種形式也有致命的問題。之所以在我國目前看來很有’效，是因為我國國民的收入普遍很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入
7、的重視。但從長遠(yuǎn)看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當(dāng)員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況：或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，籽會使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個循環(huán)，企業(yè)陷入
