國有醫(yī)院改制并購中人力資源整合的研究——以海南某國有醫(yī)院改制并購為案例

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1、董塑絲盜墼萎叁主題±聾焦逢童g魚直匿瞳墮劐羞墮主△盎壹塑鱉金盟盟塞＆的作用和重要性是不同的，其產(chǎn)生的價值和帶來的結(jié)果也自然是不同的，而且人力資源是可以改造的。通過環(huán)境的影響和實踐的作用，人力資源會發(fā)生改變，直到符合組織期望的水平。當然，這必須符合人力資源個體具體的能力傾向和心理需要。(四)人力資本的內(nèi)涵我國著名學者魏杰在《關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮》中指出，人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來況，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。人力資本的形成和作用日益凸顯，給企業(yè)的制度安

2、排帶來了很大的沖擊，其影響主要體現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化三個方面。(五)人力資源整合的內(nèi)涵人力資源整合(HumanResourceIntegration，簡稱為HRI)，現(xiàn)在在學術(shù)界還沒有統(tǒng)～的定義。同濟大學羅瑾璉教授指出：人力資源整合是建立在人力資源管理基礎(chǔ)之上的更高層面的目標，是人力資源管理的發(fā)展；人力資源整合是基于系統(tǒng)觀點和行為重組理論的激勵，是發(fā)展了的激勵①。人力資源整合是引導組織內(nèi)各成員的目標與組織目標(這里的組織目標即企業(yè)績效)朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范、提高組織績效；它既是目的，也是一個過程②。本文通過理論結(jié)合實踐將并購中的人力資源整合

3、作如下內(nèi)涵概括：并購中的人力資源整合是指并購方的企業(yè)組織為實現(xiàn)并購后的發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵循一定的原則與策略，采用科學的步驟，在對被并購企業(yè)深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，編制人員安置方案，對人員編制、薪酬、考核與企業(yè)文化等人力資源管理體系實施重構(gòu)的過程。二、企業(yè)并購后的人力資源環(huán)境特點企業(yè)并購本身不僅使得人力資本的數(shù)量發(fā)生了較大的變化，人力資本的質(zhì)量也發(fā)生了巨大的變化，捌有不同企業(yè)文化背景的人才聚合為一個整體，面對不同的經(jīng)營機制和管理體制，不同的企業(yè)文化，需要經(jīng)過不斷的碰撞和相互磨合，并購對于收購方和被收購方的員工都是一場地震。根據(jù)企業(yè)并購的不同形式其人力資源環(huán)境可概括為以下三種環(huán)境：(一

4、)獨立運作環(huán)境@羅瑾璉企業(yè)績效的人力資源整合，上海同濟大學出版社，2000年9月第一版．@羅瑾璉，朱偉，沈榮芳：企業(yè)人力資源整合策略的形成方法與過程研究，《人類工效學》第二期．董疊絲壹塑曼盤生堡±芏壁迨塞g國直匿睦墮劍盤墮主叁壺盤塑鱉全盟塹塞＆在并購后維持企業(yè)的日常獨立運作，收購方僅作為股權(quán)投資者持有目標公司的股權(quán)的并購方式中；收購方和被收購方?jīng)Q定仍各自獨立運作，情形基本保持不變，大多數(shù)員工仍留在自己原來的崗位上，那么，當務(wù)之急是澄清和確定高層管理人員的位置。通常做法是被收購方的管理層繼續(xù)留任。(二)吸收合并環(huán)境在接管法(吸收合并)，即收購方接管被收購公司的并購方式中：被并

5、購企業(yè)內(nèi)部，員工人心惶惶，員工不知道自己是否還能保留工作。如果能，會發(fā)生什么樣的變化，工作崗位在哪里，收入情況如何，或能否適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)，如何『F確評估他的工作表現(xiàn)，這很有可能使得變動期間工作出現(xiàn)斷檔。(三)平等合并環(huán)境在并購公司與目標公司雙方地位平等合并，并購后成立一家新的公司，其實力遠遠超過原有的任何一家公司的并購方式中；雙方都將面臨真正的挑戰(zhàn)，每一個職位的聘任，都要對雙方公司的有關(guān)員工進行評估，最后只能是“最優(yōu)者勝出”。這意味著公司并購后原有的組織結(jié)構(gòu)以及其中的人員必然出現(xiàn)相互重疊的狀態(tài)，人員整合必然會使一部分人失去原有的位置，無疑這會對雙方的員工產(chǎn)生極大的震動和影

6、響。三、并購對員工心理和行為的影晌并購必然導致新員工群體的形成，即員工群體要進彳亍新的組合。特別是對被并購企業(yè)的員工柬晚，加入新的群體，將容易產(chǎn)生焦慮、壓抑、緊張和陌生等心理感受，這種心理感受也必然要對員工行為產(chǎn)生影響。因此，準確把握這類消極因素的形成原因及對員工行為產(chǎn)生的影響程度，是人力資源整合的必備前提。(一)并購對員工心理的影響人都有一種本能，希望所處的領(lǐng)域和環(huán)境在一個確定或穩(wěn)定的狀態(tài)下。但企業(yè)并購不可避免地引起企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)分配的劇烈變化，員工的職業(yè)或崗位處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這些沖擊將引起組織成員的憂慮、不安、甚至恐懼等心理影響。根據(jù)美國學者P·普里切特的研究

7、表明，并購中的管理者應(yīng)及時預見以下幾方面心理變化①，以便及時有效應(yīng)對。1、模糊感增強①P普里切特等著：Ⅸ并購之后如何整合被收購會司》，中信出版社，1999年版，第“一48頁苴疊絲盤筮凸盤莖塑±塋焦逢垂g圄盔匡墮墮劌盤墮主△左盤煎整金鮑塹塞＆所謂模糊感就是～種對前景認識不清，疑慮重重的工作氛圍。隨著并購計劃的宣布，首先出現(xiàn)的是員工的模糊感狀態(tài)，各層次的員工會感到自己處在一個信息真空的環(huán)境中，對組織的未來發(fā)展、自己在組織中的定位難以預計和確定。這種模糊感會使員工失去方向和奮斗目標，對自己的處境感到不知所措，對未來的前景