某企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案再設(shè)計(jì)[開題報(bào)告]

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1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告題目某企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案再設(shè)計(jì)學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2010年12月29日一、論文選題的背景、意義（一）選題的意義在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)和全球化進(jìn)程下，企業(yè)不管是在國內(nèi)市場還是國際市場都面臨了更加激烈的競爭。企業(yè)為了生存和更好地可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷吸引、保留客戶并與之保持良好的關(guān)系。企業(yè)的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯(lián)系的紐帶與橋梁，企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤并達(dá)成利潤最大化的目標(biāo)，作為銷售的重要實(shí)施者，有人用“三分天下有其二”來形容銷售人員的重要性。而合理有效的薪酬激勵(lì)方案能吸引

2、并留住一流銷售人才，提高銷售人員的工作滿意度并激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值和利潤，提高企業(yè)競爭力。因而如何設(shè)計(jì)出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的針對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案成了企業(yè)及管理學(xué)術(shù)界爭相研究的課題。為此，筆者查閱了大量的參考文獻(xiàn)及學(xué)者和專家的研究成果，并進(jìn)行了相關(guān)的梳理。（二）、文獻(xiàn)綜述1、銷售人員概述（1）銷售人員概念銷售人員的概念一般都比較統(tǒng)一，就是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有的專業(yè)員工,包括客戶總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、銷售代表和銷售助理。（陳曉東、田利華，2007）（2）銷售人員的工作特點(diǎn)銷售人員工作環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)的競爭對(duì)手策略和客

3、戶需求各異，且隨時(shí)會(huì)發(fā)生改變；工作對(duì)象復(fù)雜多樣，各種類型的客戶在需求上都存在差異；工作過程的自主性、獨(dú)立性、靈活性強(qiáng)；工作結(jié)果的不確定性大，銷售人員的工作績效受外部因素的影響很大。（呂濤、潘寧軍，2006）銷售人員的工作地點(diǎn)分散，工作時(shí)間彈性大，享有更多的決策權(quán)，比如財(cái)務(wù)權(quán)等。但是他們的流動(dòng)率較高，收入差距大，業(yè)績不穩(wěn)定，而且工作風(fēng)險(xiǎn)比較大。（孫燕，2009）（3）銷售人員需要的素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)銷售人員的素質(zhì)要求是綜合性的。它要求銷售員同時(shí)具備較高的五種基本素質(zhì)：品德素質(zhì)——忠誠度、吃苦精神、高度責(zé)任心，心理素質(zhì)——自信、樂觀、積極，知識(shí)素質(zhì)——營銷知識(shí)、產(chǎn)品專業(yè)

4、知識(shí)，業(yè)務(wù)素質(zhì)——交際、談判能力，以及身體素質(zhì)。（秦向東、劉偉，2007）銷售人員首先要有成為杰出人士的內(nèi)在動(dòng)力，一般有四種類型：成就型、競爭型、自我實(shí)現(xiàn)型、關(guān)系型。其次，要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。第三，要有完成銷售的能力。第四，要有建立關(guān)系的能力。（芮新國，2009）2、薪酬激勵(lì)相關(guān)理論（1）薪酬激勵(lì)概述所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。所謂激勵(lì)，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激入的動(dòng)機(jī)以誘發(fā)人的激動(dòng)性，使人表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。（張江山，2009）薪酬除了工資等物質(zhì)刺激層次外，還有對(duì)工作的滿意

5、度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、具有吸引力的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵(lì)因素，對(duì)貨幣性薪酬激勵(lì)起到有利的補(bǔ)充。（周成剛，2005）從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效。即產(chǎn)生激勵(lì)作用。從激勵(lì)的角度來說。員工的較高層次的薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。（張江山，2009）績效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用相當(dāng)顯著，績效薪酬在薪酬制度措施中已被稱為“最明顯的環(huán)節(jié)”。大部分這樣的制度是基于個(gè)人績效的評(píng)價(jià)，但獎(jiǎng)勵(lì)也

6、可以由團(tuán)隊(duì)、組織或其他集體的水平來決定。不過研究發(fā)現(xiàn)大部分員工更喜歡基于個(gè)體績效的薪酬支付而不是團(tuán)隊(duì)或集體績效，這從側(cè)面說明個(gè)人績效薪酬集體績效薪酬的激勵(lì)性更大。（KristineM.Kuhn，2009）（2）激勵(lì)理論在薪酬上的應(yīng)用需求層次理論解釋了人的需求的基本構(gòu)成和遞增規(guī)律，生存保障的需求成為首要需求，其他激勵(lì)因素必須建立在保障得以滿足的基礎(chǔ)上。員工低層次需求得到滿足后就不再是激勵(lì)的動(dòng)因，因此薪酬體系應(yīng)有變動(dòng)范圍和方式，積極采取適合企業(yè)發(fā)展各階段刺激需求的薪酬策略。（郭翔宇，2009）在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資屬于保健因素，獎(jiǎng)金、績效工資屬于激勵(lì)因素，要在考核基

7、礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績。（王獲、陳巍，2005）根據(jù)雙因素理論的啟示，在低需求階段，堅(jiān)持物質(zhì)刺激引導(dǎo)，保健因素支撐；在高需求階段，堅(jiān)持精神刺激同步，激勵(lì)因素提升。（郭翔宇，2009）從公平理論上講，程序公平比結(jié)果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更能使他們感覺到公平感和滿足感。因此企業(yè)要強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的程序公平，而且這種程序還必須被透明化，這不僅有助于提高員工積極性，還有助于員工隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。（胡江濤、劉凱、陳慧敏，2008）但是在薪酬激勵(lì)上不能只考慮公平，推行薪酬激勵(lì)機(jī)制就是要激勵(lì)，平均主義

8、不是激勵(lì)，照顧情緒更不是