簡(jiǎn)析績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用

《簡(jiǎn)析績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。

1、簡(jiǎn)析績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用　　績(jī)效管理相對(duì)于傳統(tǒng)的管理模式而言，能夠促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)90年代初績(jī)效管理被引入國(guó)內(nèi)后，我國(guó)部分企業(yè)就開始實(shí)施績(jī)效管理，但是由于傳統(tǒng)意識(shí)及僵化思想的束縛，使得推進(jìn)績(jī)效管理舉步維艱，作用發(fā)揮不明顯，績(jī)效管理發(fā)展水平還處在一個(gè)較低層面。?！　≡跍?zhǔn)確判斷國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的基礎(chǔ)上，黨的十八大繼續(xù)把發(fā)展擺在了首要地位。隨著改革開放的進(jìn)一步深化，經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，對(duì)我國(guó)企業(yè)的管理制度創(chuàng)新提出了新的更高要求，推進(jìn)績(jī)效管理勢(shì)在必行?！　∫?、知易行難，紙上

2、談兵，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀　　受幾千年傳統(tǒng)文化的影響，崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國(guó)企業(yè)，在推行“績(jī)效為先”的績(jī)效管理時(shí)就顯得異常艱難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)于大多數(shù)的我國(guó)企業(yè)來說，績(jī)效管理還只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人。再加上專業(yè)人才的相對(duì)缺乏，管理目標(biāo)的不夠統(tǒng)一，直接導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，甚至有的管理者也對(duì)績(jī)效管理“又愛又怕”，最終因噎廢食，要么流于形式，大家互相應(yīng)付，機(jī)械地填寫表格，對(duì)付任務(wù)；要么干脆重新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯?？傮w而言，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理，還處在不斷探索和發(fā)展的初級(jí)階段?！　《?、思想僵

3、化，制度障礙，制約我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的突出問題　　相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家來說，關(guān)于績(jī)效管理理論的研究，我國(guó)開始的要晚得多。這一領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都相對(duì)缺乏，因此我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中面臨著許多亟待解決的突出問題　?。ㄒ唬?duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面。公司許多管理人員把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效考評(píng)”，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效評(píng)估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過程?！　。ǘ?/p>

4、績(jī)效管理的目標(biāo)定位不準(zhǔn)確?？?jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)和提高。但是在我國(guó)企業(yè)，很多員工認(rèn)為績(jī)效管理只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具，存在一定的抵觸情緒。我國(guó)企業(yè)，公司各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?！　。ㄈ┛?jī)效管理的考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考評(píng)監(jiān)督不到位。在我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到，但是不能準(zhǔn)確全面地衡量員工

5、的價(jià)值，再加上考核過程受人為因素和主觀意識(shí)影響較大，缺乏有效監(jiān)督，考評(píng)結(jié)果缺乏公信力和說服力，員工積極性沒有最大限度發(fā)揮?！　∪⒏吕砟?，大膽創(chuàng)新，對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的幾點(diǎn)建議　　我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展，還需要在很多領(lǐng)域做出探索和改變，只有大膽創(chuàng)新，更新理念，才能讓績(jī)效管理真正蓬勃發(fā)展，發(fā)揮效益。　?。ㄒ唬┘m正模糊認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念?？?jī)效管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效考核的目的也決不是人為制造企業(yè)與員工的距離甚至對(duì)立。績(jī)效管理的總目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)和提高，強(qiáng)調(diào)的是通過企業(yè)目標(biāo)的分解與個(gè)人行為的監(jiān)督，最終達(dá)到“雙贏”的局面。績(jī)效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)

6、部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理工具，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績(jī)效管理的各項(xiàng)工作中去。高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?！　。ǘ﹫?jiān)持以人為本，不斷加大專業(yè)人才培養(yǎng)力度，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個(gè)最主要的原因就是，各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對(duì)象包括高層管理人員、人

7、力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績(jī)效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級(jí)人員都提供績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，績(jī)效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)員工的自覺參與意識(shí)，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績(jī)效評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)。并通過參與來提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平，深化整個(gè)企業(yè)的績(jī)效意識(shí)?！　。ㄈ┟鞔_績(jī)效管理目的，增強(qiáng)集體認(rèn)同感和事業(yè)成就感，激發(fā)員工的參與熱情。企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。

8、績(jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控