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《和君創(chuàng)業(yè)—員工素質(zhì)模型研究-彭劍鋒(PPT》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、員工素質(zhì)模型研究人力資源管理研究第五講主要內(nèi)容第一部分：素質(zhì)研究第二部分：素質(zhì)與績效關(guān)系研究第三部分：素質(zhì)模型建立第四部分：素質(zhì)模型舉例第五部分：素質(zhì)模型案例研究第一部分素質(zhì)研究素質(zhì)的提出 ——為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個人績效的因素？個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？選對人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。選錯人的代價企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低員工
2、的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀選對人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)麥克利蘭
3、（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”——Competence“素質(zhì)”的提出Dubois，1993年“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（ski
4、ll）、自我形象（self-image）、社會角色（socialrole）、所擁有的知識（knowledge）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)?！八刭|(zhì)”的提出美國薪酬協(xié)會（TheAmericanCompensationAssociation）：個體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。“素質(zhì)”的提出漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工
5、作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化?！八刭|(zhì)”的提出“素質(zhì)”的提出美國HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞
6、差異的個人特征。“素質(zhì)”定義對“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。對“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)
7、象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。對“素質(zhì)”定義的解析績效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進(jìn)行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度
8、劃分等級。素質(zhì)的提出 ——概念的總結(jié)C
