雅居樂物業(yè)招聘與面試技巧

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招聘與面試技巧 房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競爭兩組數(shù)據(jù)廣州地區(qū)主流招聘媒體之一“前程無憂·招聘專版”2007年度共出版47期，其中房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)布頭版全版招聘廣告達(dá)13次之多，占全年頭版廣告的27.66%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過電信、IT、制造、快消等行業(yè)；2007年10、11月，校園招聘的旺季，房地產(chǎn)企業(yè)在華南理工大學(xué)共舉行專場招聘宣講會達(dá)24場，平均約每2天一場，最密集的時候出現(xiàn)了一天2場房地產(chǎn)企業(yè)宣講會的局面。 房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競爭華南理工大學(xué)就業(yè)在線截屏 費(fèi)用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù)1.58注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。招聘失誤的代價 1招聘工作的重要性2招聘策略與招聘體系3面試的前期準(zhǔn)備4面試過程控制與面試技巧5人員錄用與反饋目錄 PART1招聘工作的重要性招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引應(yīng)聘者，從中選出適宜人員并予以錄用的過程。什么是招聘？ 高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升有關(guān)招聘的兩個重要觀念：a.求職&求才b.寧精勿濫 PART1招聘錯誤帶來的損失1有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用2無形成本：工作效率下降、其他員工工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽(yù) PART2招聘策略與招聘體系招聘策略的選擇最優(yōu)秀的人內(nèi)部選拔工作經(jīng)驗優(yōu)先補(bǔ)充眼前空缺單一化生手最適合的人外部招聘整體素質(zhì)優(yōu)先未來發(fā)展需要多元化熟手OR 沒有圣人! PART2招聘策略與招聘體系招聘的基本流程明確職位空缺分析招聘需求編制招聘計劃發(fā)布招聘信息篩選合適簡歷測評面試定薪、錄用、背景調(diào)查、入職人力資源規(guī)劃職務(wù)說明書 PART2招聘策略與招聘體系招聘計劃管理1內(nèi)容人員需求清單招聘信息發(fā)布時間渠道招聘廣告招聘者選擇方案招聘截止日期招聘費(fèi)用預(yù)算2分層次編制招聘計劃集團(tuán)區(qū)域項目3招聘計劃的審批與執(zhí)行 PART2招聘策略與招聘體系招聘渠道的選擇渠道優(yōu)劣適用網(wǎng)絡(luò)招聘（通用）成本低時效長覆蓋廣針對性較差通用性職位網(wǎng)絡(luò)招聘（專業(yè)）專業(yè)類職位報紙廣告覆蓋廣宣傳效果好成本高時效短短時間大規(guī)模招聘現(xiàn)場招聘成本低直觀層次較低時效短基層員工招聘獵頭公司針對性強(qiáng)成功率高成本高高層管理或技術(shù)人才內(nèi)部推薦成本低針對性強(qiáng)容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系通用性職位校園招聘可塑性強(qiáng)效率高無經(jīng)驗穩(wěn)定性低長期儲備骨干人才職介所速度快成本低服務(wù)質(zhì)量差基層員工批量招聘 PART2招聘策略與招聘體系招聘渠道的管理1以網(wǎng)絡(luò)招聘為主導(dǎo)信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性信息更新的及時性2謹(jǐn)慎的選擇現(xiàn)場招聘會現(xiàn)場招聘會的時間點提前邀約應(yīng)聘者，以提高現(xiàn)場招聘會效率 PART2招聘策略與招聘體系測評方法1面試2筆試3心理測試4情景模擬/評價中心5筆跡分析6星座、血型……成本最低方便操作直觀有效應(yīng)用廣泛 PART2招聘策略與招聘體系各種測評方法在招聘中的應(yīng)用 PART3面試的前期準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備失敗了你就在為面試失敗做準(zhǔn)備! PART3面試的前期準(zhǔn)備招聘人員的要求1HR面試官：招聘工作經(jīng)驗，熟悉公司人事政策、制度2專業(yè)面試官：專業(yè)知識，專業(yè)工作經(jīng)驗，管理工作經(jīng)驗3判斷、評價及認(rèn)知能力，人際敏感度4客觀、公正5面試技巧及人員測評技術(shù)6熟悉公司的狀況及空缺崗位要求 1、面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項等等對培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。 2、面試場地選擇選擇的基本原則獨立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動及電話等干擾因素讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑面試人的臺面方便書寫 3、其他準(zhǔn)備工作房間（比較安靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）時間（通知時間、面試時間）求職者的資料、準(zhǔn)備的問題 4、讀懂職位需求1知識、學(xué)歷、專業(yè)2技能、工作經(jīng)驗3性格特征4溝通、協(xié)調(diào)5分析、判斷、創(chuàng)新6團(tuán)隊協(xié)作…………職務(wù)說明書 技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)表面的潛在的 5、如何篩選簡歷如何篩選簡歷職務(wù)說明書簡歷匹配 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性?經(jīng)驗：職業(yè)進(jìn)程？過去作了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？證明人：推薦函？證明人？小提示：問問自己通過閱讀簡歷，是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。 1簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等2不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi)如：學(xué)歷略低，但經(jīng)驗豐富經(jīng)驗略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗3簡歷中有無明顯疑點如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等 案例職位名稱：主任建筑師【工作職責(zé)】1、負(fù)責(zé)獨立完成所負(fù)責(zé)項目的從前期到施工配合各階段的設(shè)計統(tǒng)籌工作；2、對助理建筑師工作進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和安排?！救温氋Y格】1、建筑學(xué)/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學(xué)歷，八年以上建筑設(shè)計院工作經(jīng)驗，持一級注冊建筑師資格證優(yōu)先；2、能獨立承擔(dān)大中型項目的全程設(shè)計，具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力，溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，專業(yè)軟件操作熟練，具備良好的職業(yè)操守。 案例 PART4面試過程控制與面試技巧面試的基本流程對應(yīng)聘者表示歡迎核實應(yīng)聘者學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷提問、聆聽、評估、判斷了解、核實簡歷中的疑問點簡要介紹公司及職位狀況回答應(yīng)聘者提問并結(jié)束面試 PART4面試過程控制與面試技巧面試過程控制1沉默與鼓勵2轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié)3掌握過程主動權(quán) PART4面試過程控制與面試技巧面對特殊的應(yīng)聘者1過度緊張的面試者，請他談?wù)勛约荷瞄L的工作2少言被動的面試者，提開放性及帶有評論性的問題3滔滔不絕的面試者，提具體的問題，態(tài)度溫和而堅定地打斷 PART4面試過程控制與面試技巧面試提問清單1導(dǎo)入性問題2關(guān)于工作經(jīng)驗的問題3關(guān)于工作能力的問題4關(guān)于求職動機(jī)的問題5其他疑點問題核查 PART4面試過程控制與面試技巧*完整的行為事例事情的基本情況說明，所采取的行動方法、過程，最后取得的結(jié)果。*不完整的行為事例欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果。*假行為事例并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。 1、引導(dǎo)式問題:漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。舉例：與高管崗位應(yīng)聘者如何導(dǎo)入？ 2、行為式問題：窮追猛打定義：通過對應(yīng)聘者實際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關(guān)問題和處理問題的綜合能力。舉例：置業(yè)助理—搞定最難纏的客戶 提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證 PART4面試過程控制與面試技巧STAR行為面試法SSituation情景TTask目標(biāo)AAction行動RResult結(jié)果 PART4面試過程控制與面試技巧與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 PART4面試過程控制與面試技巧理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 3、以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息.演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題 原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？ 細(xì)節(jié)追問：要將行為式問題與細(xì)節(jié)追問相結(jié)合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你剛才談到…….你在處理這件事情當(dāng)中……行為邏輯關(guān)系：人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配，所以一般具有邏輯性，不會有太大的變異。根據(jù)這一點，可以判斷分析一個人的真實性與行事風(fēng)格。由于行為式問題涉及專業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問，否則難以達(dá)到理想的效果。 ?討論：面試人的問題有效嗎？ 定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題背后一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：土建工程師—工程進(jìn)度和質(zhì)量如何平衡？4、應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機(jī) CASE：判斷應(yīng)聘者的分析能力 定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力價值觀：在動機(jī)測試中也可以看到應(yīng)聘者的價值觀是否與公司文化相符合。舉例：如何招聘應(yīng)屆大學(xué)生？5、動機(jī)式問題:意欲何為 應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：財務(wù)經(jīng)理6、壓迫式問題:兵不厭詐 ☆練習(xí)：STAR行為面試法面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？ PART4面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話？設(shè)置陷阱剝洋蔥—步步進(jìn)逼，層層追問細(xì)心觀察肢體語言提示：應(yīng)聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi) PART4面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將用第一人稱說話很有信心明顯的和其他已知的事實一致很難一針見血傾向于夸大自我舉止或言語明顯遲疑語言流暢，但像背書 PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言自信焦慮緊張疑惑 PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言防守不接受不服氣 PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言準(zhǔn)備好了有信心 PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言身體語言含義捏面部的任何部位沒有把握看表、搓手缺乏耐心身體前后搖擺緊張和有疑問手臂交叉采取守勢啃指甲或把指甲放在嘴邊無把握兩腿交叉和一只腳不停擺動厭煩和懈怠腳歪著放，腳尖相對和腳跟分開緊張手掌伸開向上真誠和抱有善意 練習(xí)：追問技巧 PART4面試過程控制與面試技巧面試中的聆聽120%的時間提問，80%的時間聆聽；2避免：隨意打斷談話顯得太忙選擇性的聽忽略身體語言信號 PART4面試過程控制與面試技巧面試記錄1在面試計劃上直接做記錄2讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么3可用縮寫以保證速度4不要猶豫不定，左涂右改5切不可當(dāng)場下結(jié)論 PART4面試過程控制與面試技巧結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。相對于非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試的效度比較高 PART4面試過程控制與面試技巧結(jié)構(gòu)化面試操作要點1根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題2向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題3采用系統(tǒng)化的評分程序4重視前期準(zhǔn)備工作5對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn) PART4面試過程控制與面試技巧友好的結(jié)束面試1再次清查是否有遺漏的問題或資料2再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見3對于可能的適合人選，對其適時地介紹公司，以加深其印象4告訴應(yīng)聘者后續(xù)安排衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意提示：不得向應(yīng)聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗 PART5人員錄用與反饋有效的面試評估1記錄面試印象2記錄下你的直覺3征求其他面試者的意見4詢問接待人員5評價應(yīng)聘者 PART5人員錄用與反饋面試評估應(yīng)避免的誤區(qū)1像我2暈輪效應(yīng)3相比錯誤4首因和近因效應(yīng)5盲點 PART5人員錄用與反饋錄用與反饋1決定是否是一位合適的人選2進(jìn)行背景調(diào)查3通知面試者（謝絕或錄用通知）4體檢及入職手續(xù)5崗位輔導(dǎo)、新員工培訓(xùn)、試用期 PART5人員錄用與反饋討論1選擇最優(yōu)秀的人還是最合適的人？2背景調(diào)查的技巧？3如何謝絕不合適的應(yīng)聘者？4如何與應(yīng)聘者談薪？ Q&A一聊、二講、三問、四答 ThankYou!遠(yuǎn)見.心建.共建未來