淺析HR-BI在人力資源分析中的應(yīng)用

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1、淺析HR-BI在人力資源分析中的應(yīng)用婁衛(wèi)超所謂HR-BI系統(tǒng)（既人力資源決策分析系統(tǒng)），是指借助專業(yè)的BI(BusinessIntelligence，商業(yè)智能)工具，對HR相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘與多維分析，達(dá)到HR與企業(yè)經(jīng)營的聯(lián)接，實現(xiàn)HR對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持。區(qū)別與e_HR系統(tǒng)面向業(yè)務(wù)過程的一般性報表，HR-BI工具的價值在于通過其多維數(shù)據(jù)倉庫/數(shù)據(jù)集市功能，進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)量情況下的人力資源分析效率；并通過其強(qiáng)大報表制作及基于圖形立方體的指標(biāo)建模能力，以圖形或報表等形式實現(xiàn)對人力資源業(yè)務(wù)的深度分析與靈活展示。BI工具作為專業(yè)的分析工具，本身具備豐富的展現(xiàn)功能，但每項指標(biāo)采

2、用什么展現(xiàn)形式，各種結(jié)果如何組合展現(xiàn)才能既體現(xiàn)數(shù)據(jù)的內(nèi)涵、增加數(shù)據(jù)豐富程度又美觀大方，都需要在指標(biāo)模型設(shè)計時進(jìn)行人性化、實用化的界面設(shè)計，以取得最好的效果。某集團(tuán)企業(yè)HR-BI案例介紹人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，通過一系列的人力資源管理運作，實現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，在此前提下某集團(tuán)人力資源分析體系分為三個層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。1.人力資本能力層面分析主要包括與人力資本能力相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、流動性、年齡、職稱等方面的分析；2.人力資源運作能力層面分析主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規(guī)

3、劃——招聘——培訓(xùn)開發(fā)——考核評價——薪酬——勞動關(guān)系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力的基本分析；3.人力資源效率層面分析是人力資源管理所要達(dá)到的基本效率分析，也是人力資源戰(zhàn)略實施的效果反映。下圖為招聘相關(guān)的多維分析模型：下面以“應(yīng)聘者比率”分析模型為例進(jìn)行說明：【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少

4、應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。崗位計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘者比例培訓(xùn)專員28400%出納310333%網(wǎng)絡(luò)管理員210500%設(shè)計工程師820250%工程項目經(jīng)理610166%清潔人員320667%司機(jī)416400%合計2894336%對某次招聘崗位進(jìn)行應(yīng)聘者比率進(jìn)行分析，從圖表中可以分析此次招聘的“工程項目經(jīng)理”應(yīng)聘人數(shù)比例太低，很難滿足招聘需求，需更改招聘渠道或增加招聘直接支出（廣告費、招聘會支出等）。