人崗匹配案例分析x

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1、企業(yè)招聘中人崗不匹配問題分析及解決策略探究人崗匹配問題公共事業(yè)管理葉章憲2012213187目前，企業(yè)招聘中人崗不匹配問題日益突出。其主要表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)招聘的員工不滿意。招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，需要員工與崗位的相互匹配。目前越來越多的企業(yè)抱怨找不到適合崗位的員工，員工則反映找不到適合自己的崗位，人崗不匹配問題日益突出，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。因此，從企業(yè)、崗位、應(yīng)聘者三者之間的關(guān)系入手積極探索這一問題的主要表現(xiàn)、形成的原因及解決的策略，具有十分重要的意義。員工對(duì)崗位缺乏積極性和熱情、人才流失問題日益嚴(yán)重等方面。為此，我們應(yīng)采取企業(yè)做好崗位的工作

2、分析并注重對(duì)應(yīng)聘者內(nèi)在要素的考核，應(yīng)聘者做好職業(yè)規(guī)劃、加強(qiáng)崗位探索、認(rèn)真考量企業(yè)的價(jià)值觀等策略解決招聘中的人崗不匹配問題。一、招聘中人崗不匹配的主要表現(xiàn)人崗匹配就是根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和特點(diǎn)，將人員安排在最合適的崗位，為崗位挑選最合適的人選，做到人盡其才，物盡其用。第一、崗需其才，即該崗位需要具備一定素質(zhì)及能力的員工；第二、人適其崗，即員工可以完全勝任且適合該崗位。使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，員工在該崗位上能發(fā)揮最有效的作用同事該崗位也能給員工以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)結(jié)果。（一）企業(yè)對(duì)招聘的員工不滿意企業(yè)在招聘時(shí)沒有招到合適的人選，導(dǎo)

3、致個(gè)別部門效率很低，總是不能招到合適的員工去完成指定的工作或者比預(yù)期的差。企業(yè)費(fèi)勁心思招聘的員工不能勝任該崗位，達(dá)不到人員與崗位的合理銜接，造成了人力、物力、財(cái)力的大量浪費(fèi)，企業(yè)效益受到影響。（二）員工對(duì)崗位缺乏積極性和熱情有些員工被認(rèn)為很優(yōu)秀，因此被安排很多工作，工作壓力很大，效率低，積極性也隨之降低；有的應(yīng)聘者的長處未被發(fā)現(xiàn)，才能被埋沒，被安排的崗位不適合。員工不能發(fā)揮自己的才能，對(duì)工作失去了積極性和熱情，個(gè)人的工作潛能未能發(fā)揮。（三）人才流失問題逐漸嚴(yán)重由于企業(yè)對(duì)員工的滿意度逐漸降低以及員工對(duì)崗位的厭倦程度不斷增加，員工開始考慮另就他職，企

4、業(yè)的人員流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，而且離職人員對(duì)員工的心里有影響和沖擊，直接影響企業(yè)的效益與形象。招聘中人崗不匹配問題原因（一）企業(yè)對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不充分企業(yè)招聘的前提是對(duì)崗位的充分理解，經(jīng)常會(huì)有招聘時(shí)對(duì)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者提問的問題與崗位本身相差甚遠(yuǎn)，甚至根本不涉及該崗位鎖對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，導(dǎo)致招聘的員工無法勝任這一崗位。由于招聘者對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不夠充分、準(zhǔn)確、全面、不清楚需要考察應(yīng)聘者的那些素質(zhì)，因而根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)進(jìn)行甄選。（二）應(yīng)聘者對(duì)自身認(rèn)識(shí)不清晰根據(jù)SWOT分析法，應(yīng)聘者在應(yīng)聘前應(yīng)對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及缺陷，通過對(duì)自己優(yōu)劣勢(shì)的了解從而進(jìn)行準(zhǔn)確的

5、自我定位，再根據(jù)這些情況去選擇工作方向。可以避免工作后發(fā)現(xiàn)自己并不適合這一崗位，浪費(fèi)了自身與崗位雙方的資源。（三）應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)、崗位不了解招聘過程一般都會(huì)比較即時(shí)性較強(qiáng)，有長時(shí)準(zhǔn)備的除外。對(duì)企業(yè)的了解太少會(huì)被認(rèn)為沒有誠意，工作不僅僅只是做崗位職責(zé)，而會(huì)有對(duì)公司的認(rèn)同感歸屬感。對(duì)企業(yè)了解不深會(huì)影響工作的熱情。對(duì)崗位了解不深會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作不適應(yīng)，不能快速開展工作，或者工作開展不順利。（四）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的考核不到位招聘的過程是對(duì)應(yīng)聘者各方面素質(zhì)的整體全面考核。素質(zhì)的冰山模型將員工的素質(zhì)劃分為冰山以上部分和冰山以下部分，前者包括基本知識(shí)、基本技能，屬于外在

6、表現(xiàn)，容易了解和測(cè)量，也較為容易培訓(xùn)改變和發(fā)展；后者包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，大部分企業(yè)都是對(duì)員工冰上部分進(jìn)行簡單測(cè)試，而缺乏對(duì)員工性格等隱性因素的測(cè)試，因此招聘不盡人意。人崗不匹配問題的解決（一）企業(yè)應(yīng)做好崗位的工作分析工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，對(duì)招聘環(huán)節(jié)很重要。通過工作分析，招聘者可以清晰的認(rèn)識(shí)各個(gè)崗位的性質(zhì)，得出適合該崗位人選的特征要求，在招聘選拔時(shí)可以快速準(zhǔn)確地分辨出適合崗位需要的應(yīng)聘者。（二）應(yīng)聘者應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃應(yīng)聘者應(yīng)該對(duì)自己有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，考慮一下自己是想從一個(gè)小企業(yè)開始鍛煉，憑借不斷總結(jié)

7、經(jīng)驗(yàn)通過跳槽到大公司；還是找到一個(gè)努力提升，不斷發(fā)展升職的公司?？梢宰鲆恍┱衅笢y(cè)試題，對(duì)自己的特長、興趣、性格有一個(gè)全面系統(tǒng)的掌握，方便下一步對(duì)適合自己的企業(yè)及崗位進(jìn)行選擇，做好準(zhǔn)備。（三）應(yīng)聘者應(yīng)加強(qiáng)崗位探索對(duì)崗位本身及影響崗位發(fā)展的各種因素的調(diào)研，對(duì)崗位的準(zhǔn)確把握，可以使應(yīng)聘者在應(yīng)聘的準(zhǔn)備及回答過程中有針對(duì)性，也保證了職位選擇的準(zhǔn)確性。崗位描述：對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、需要具備的素質(zhì)。崗位的薪酬及晉升方向，通過對(duì)崗位發(fā)展前途的了解，明確自己工作的價(jià)值及升職的標(biāo)準(zhǔn)，判斷對(duì)崗位的接受和喜歡程度。（四）注重對(duì)應(yīng)聘者內(nèi)在要素的考核企業(yè)招聘除了對(duì)基本知識(shí)、

8、基本技能的測(cè)試外還應(yīng)包含對(duì)應(yīng)聘者內(nèi)在要素的考核，包括對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)同程度，因?yàn)檫@些是真正決定應(yīng)聘者能否與企業(yè)相融合的因素，對(duì)企業(yè)