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1、HR下載最新簡歷<<<點這里為什么企業(yè)人才招聘這么難？超過80%的企業(yè)的人才招聘效果都滿足不了企業(yè)經營發(fā)展的要求，人才招聘和決策已經是中國企業(yè)家和HR管理者面臨的重大難題。?管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中寫到“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人”，領導者的首要任務是選才，其把“先人后事”作為從優(yōu)秀到卓越的八大原則之一。Valve（美國維爾福軟件公司）更是認為招聘是最重要的事情，沒有之一，Netflix（硅谷最具創(chuàng)造力與競爭力的公司之一）把吸引行業(yè)中頂尖人才作為公司的最重要的戰(zhàn)略，風頭
2、正緊的小米CEO雷軍在創(chuàng)業(yè)初期每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面并溝通，為了挖到聰明人不惜一切代價。人才招聘對于企業(yè)來說如此重要，甚至決定企業(yè)的生存和發(fā)展，處于快速發(fā)展中的中國企業(yè)，在人才招聘與決策上面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴峻，超過80%的企業(yè)的人才招聘效果都滿足不了企業(yè)經營發(fā)展的要求，人才招聘和決策已經是中國企業(yè)家和HR管理者面臨的重大難題。?杰克·韋爾奇在一篇關于招聘的文章時也用到了“招聘是挺難的”一詞，說明即使是偉大的公司也面臨人才招聘難的問題。?那么為什么人才招聘會成
3、為現(xiàn)實中的重大難題？?為什么人才招聘的成功率低？為什么企業(yè)家和HR也對此存在困惑？?我認為主要有四大因素，分別從社會外部因素和內部因素來分析：?社會外部因素：中國近30年來的人力資源社會環(huán)境的變遷與變革帶來的矛盾第一種矛盾是人力資源數(shù)量供需矛盾。國家統(tǒng)計局數(shù)據顯示，2012年中國15至59歲的勞動年齡人口的絕對數(shù)量減少了345萬人，隨著劉易斯拐點的來臨和人口紅利的消失，未來很長一段時間內中國經濟體發(fā)展壯大對人才的需求是上升的，伴隨老齡化趨勢中國人力資源供應增量呈遞減趨勢，由此導致人才供需數(shù)量差距矛盾逐漸凸顯。
4、這一矛盾意味著人才保衛(wèi)戰(zhàn)將越來越激烈。?“中公快就業(yè)—專注于大學生求職/實習的招聘平臺企業(yè)發(fā)布招聘信息<<<這里”HR下載最新簡歷<<<點這里第二種是人才供需結構和質量矛盾。?在中國經濟高速發(fā)展的進程中，眾多企業(yè)的業(yè)務發(fā)展以階段性倍增高速增長，尤其是近年來出現(xiàn)的以小米、阿里巴巴、萬科等企業(yè)為代表的呈指數(shù)型的急速發(fā)展態(tài)勢，中國的角色已經從原材料資源中心轉向了人才資源中心，而人才的培養(yǎng)是線性增長，當業(yè)務發(fā)展越來越快時，業(yè)務發(fā)展對人才質量的要求和人才培養(yǎng)的周期性形成越來越大的差距。?第三種矛盾是企業(yè)人才更迭頻率在增
5、加，企業(yè)所期望的人才穩(wěn)定性和人才跳槽的不確定性之間的矛盾。?目前社會鐵飯碗的概念日益淡薄，員工職業(yè)發(fā)展觀念越來越多元化，員工跳槽周期越來越頻繁，員工忠誠度不斷下降，而企業(yè)也不再要求員工有過高的職業(yè)穩(wěn)定性，如Netflix的員工離職率高達20%，但與其他公司高離職率不同的是20%的離職率是Netflix公司主動要求保持的比例。德勤發(fā)布的《人才2020：從員工角度調查人才悖論》顯示，新千年一代（年齡在31歲及以下）中26%的員工打算在未來一年離開當前雇主，而X一代（32-47歲）一代比例為21%。智聯(lián)招聘在201
6、4年3月份發(fā)布的白領跳槽指數(shù)顯示，正在辦理入職/離職白領的比例占到了9.8%，已經在更新簡歷的白領占到了21.3%；而有意向的白領占到了33.4%，肯定不會跳槽的比例為35.5%。而最近萬科高級副總裁肖莉的離職也說明即使在職業(yè)經理人管理體系最為完善的萬科，人才迭代更替變成常態(tài)。這也解釋了很多公司已離職3年的員工再回公司發(fā)現(xiàn)很大部分員工都不認識的原因。?內部因素：企業(yè)自身的人才招聘意識和能力增加了人才招聘的難度?1、企業(yè)雇主品牌建設水平參差不齊。?目前人才在就業(yè)選擇上是占據主動地位的，人才選擇范圍和機會越來越多
7、，優(yōu)秀人才只會選擇雇主品牌好的企業(yè)，那些忽視雇主品牌建設的企業(yè)很難吸引到優(yōu)秀的人才，這也就解釋了為什么很多企業(yè)招聘廣告發(fā)出去后卻無人投遞簡歷或簡歷數(shù)量很少的現(xiàn)象了，人才吸引度很低，企業(yè)可選人才量非常少，更別談招聘到最優(yōu)秀的人才了。?2、企業(yè)自身的人才招聘意識相對較弱。?有些企業(yè)不肯投資在人才身上，隨便找個人就了事，不想花太多時間在尋找人才這件事情上，但事實上，企業(yè)花80%的時間招人也不為過。吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人是人才動力鏈中的第一步，如果沒有選到優(yōu)秀的人才，那么接下來無論你花多少精力在評估、發(fā)展和激勵人才中也
8、難以實現(xiàn)預期的人才投資效果。杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到“如果你“中公快就業(yè)—專注于大學生求職/實習的招聘平臺企業(yè)發(fā)布招聘信息<<<這里”HR下載最新簡歷<<<點這里舍不得花時間和精力來招賢納士，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間”。欣慰的是目前越來越多的中國企業(yè)提高了對人才招聘的重視度，增加了對人才招聘方面的投資，企業(yè)管理者增加了對面試時間的投入，很多公司開始使用費用昂貴的獵頭公司來
