高管薪酬對企業(yè)績效的影響研究

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1、高管薪酬對企業(yè)績效的影響研究摘要：本文基于中小板上市公司的數(shù)據(jù)，以高管薪酬的貨幣和非貨幣形態(tài)指標(biāo)作為自變量，研究其對企業(yè)績效的影響，通過多元回歸分析的方法，得出結(jié)論并依照結(jié)論給予相應(yīng)的建議，希望能夠?qū)罄m(xù)的研究起到推動(dòng)的作用。關(guān)鍵詞：高管薪酬企業(yè)績效中小板上市公司一、引言經(jīng)濟(jì)的全球化和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢，使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境愈加顯示出不確定性，能否合理地對高管薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)也顯現(xiàn)出其重要特性，在充斥著激烈競爭的整體經(jīng)營環(huán)境下的企業(yè)績效也相應(yīng)地出現(xiàn)一定波動(dòng)。有關(guān)高管薪酬的問題一直受到股東、債權(quán)人以及監(jiān)管部門等利益相關(guān)者的關(guān)注，2004年中小板企業(yè)在深交所的出現(xiàn)，使高管薪酬問題又掀起了一次

2、小高潮。相對于主板來說，中小板與創(chuàng)業(yè)板的企業(yè)無論從公司的規(guī)模還是公司的投入上來講都相對較小，公司的定位也多以中小型成長迅速的高新企業(yè)作為目標(biāo)。中小板雖在設(shè)立時(shí)間上要先于創(chuàng)業(yè)板，即創(chuàng)業(yè)板的雛形板塊,但其上市門檻要求比創(chuàng)業(yè)板高，更接近于主板上市公司的進(jìn)入壁壘。本文主要依據(jù)上述情況，基于2011-2014年745家中小板上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，從而有利于對公司的管理，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。二、文獻(xiàn)回顧對于高管薪酬與企業(yè)績效問題的研究最早起源于西方國家。早在1990年Jensen和Murphy(1990)利用1974-1986年在《福布斯》公布的2200名高管薪酬進(jìn)

3、行分析，認(rèn)為其與以股東財(cái)富衡量的業(yè)績之間具有較弱的相關(guān)性，而后續(xù)的學(xué)者包括Kaplar(1994),AggarwaLSamwich(1999)以及Toss(2000)也認(rèn)為兩者的相關(guān)性并非顯著。另一方面，Kaplan(1994)利用日美兩國公司數(shù)據(jù)進(jìn)行對比研究高管報(bào)酬與公司績效間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，兩者呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)的關(guān)系。通過分析1980-1994年美國100家公眾持股的最大的商業(yè)公司的數(shù)據(jù)，Hall、Liebmar(1998)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者報(bào)酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)比重的不斷增大會使經(jīng)營者報(bào)酬與公司業(yè)績的相關(guān)性顯著增強(qiáng)。由于國外的實(shí)際情況與國內(nèi)不同，其企業(yè)多為單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，以企業(yè)產(chǎn)權(quán)

4、結(jié)構(gòu)私有化為主，國有化的企業(yè)占少數(shù)，因此國外理論界對企業(yè)的研究多處在高管薪酬對企業(yè)績效的直接影響上，而忽視了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)因素也會成為影響高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的因素之一。總體來說,國外對于高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性的研究結(jié)果各持己見，有些甚至結(jié)論與預(yù)測相差甚遠(yuǎn)，出現(xiàn)沖突的現(xiàn)象也并非不存在，這主要是由于相應(yīng)的數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)可靠性、衡量指標(biāo)的選定上出現(xiàn)了參差不齊的現(xiàn)象,更具體的可以歸因于對解釋變量和被解釋變量的選取也存在異議，使得早期呈現(xiàn)出的結(jié)果多為高管薪酬與企業(yè)績效弱相關(guān)乃至不相關(guān)，直到近十幾年隨著市場的規(guī)范化以及上市公司數(shù)據(jù)披露的合規(guī)化才使得后期的結(jié)果多為兩者的相關(guān)性有漸強(qiáng)的趨勢。直

5、到1998年我國上市公司的年報(bào)中才首次出現(xiàn)高管薪酬的數(shù)據(jù)，與國外的研究歷程相同，最初我國的學(xué)者也認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效并不顯著正相關(guān)。魏剛(2000)認(rèn)為，高管的持股比例并沒有得到積極的激勵(lì)效果，李增泉(2000)＞楊瑞龍和劉次(2002)等也持有相同的觀點(diǎn)-堪新民和劉善敏(2001)認(rèn)為，我國上市公司不同層級管理者之間薪酬的差距較大且呈現(xiàn)出絕對值較低的水平，因此與公司經(jīng)營績效呈現(xiàn)很弱的相關(guān)性，而且對于以高管持股作為長期報(bào)酬的比例在逐年下降，更多的高級管理人員更注重短期的現(xiàn)金報(bào)酬。另一方面，陳志廣(2002),樂琦(2006),唐建琴、李連軍(2007),杜興強(qiáng)、王麗欺(200

6、7)在各自的研究中發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司的業(yè)績呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)?；诩{什討價(jià)還價(jià)模型，馮根福、趙環(huán)航（2012）構(gòu)建了內(nèi)生模型，分析出當(dāng)高管的薪酬數(shù)量上一定時(shí)，高管的持股比例和在職消費(fèi)呈現(xiàn)岀一種替代關(guān)系，即持股比例的增加可以在一定程度上抑制在職消費(fèi)的增加，進(jìn)而對企業(yè)的業(yè)績起到一定的提升作用。國內(nèi)的學(xué)者認(rèn)為在一定程度上增加在職消費(fèi)可以對企業(yè)的績效起到激勵(lì)的作用，但是如果在職消費(fèi)超過了“適度”水平可能反而會阻礙企業(yè)績效的增長，而此時(shí)“度”的具體情況并未得出一致結(jié)論。綜上所述，無論國外還是國內(nèi)對于高管薪酬與企業(yè)績效的研究仍無法得出一致的意見，但認(rèn)為二者呈現(xiàn)出正相關(guān)特質(zhì)的觀點(diǎn)持有者還是較

7、多的，而利用中小板上市公司作為研究樣本的還是少數(shù)。三、研究設(shè)計(jì)（一）樣本選擇本文以截止到2014年12月31日在滬深兩市上市的752家中小板上市公司為樣本，其中剔除7家ST公司和數(shù)據(jù)不全的公司。本文數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，使用SPSS21.0軟件和Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、整合分析處理。（二）指標(biāo)構(gòu)成1?控制變量。為了避免公司規(guī)模對企業(yè)績效的影響，本文將其作為控制變量，以總資產(chǎn)的對數(shù)形式表■■■o2.自變量。本文主要從貨幣和非貨幣兩方面對高管薪酬進(jìn)行指標(biāo)衡量。其中貨幣性指標(biāo)主要為公司中高級