積分制績效管理

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1、通遼家易擇配績效積分獎勵制制度設(shè)計(jì)：趙繼全績效積分獎勵制度建立在公司科學(xué)有效的績效考核的基礎(chǔ)上，對員工績效實(shí)行積分，績效積分形成福利購買力、年終獎等當(dāng)積分達(dá)到一定分值后（半年、一年為節(jié)點(diǎn)期限），員工可以憑借獲得的積分獲取公司提供的彈性福利。公司通過績效考核對員工進(jìn)行杰出、優(yōu)、良、中、合格以及不合格的績效等級評定，在此基礎(chǔ)上對不同的等級予以相應(yīng)的積分，六個等級分別對應(yīng)賦分5、4、3、2、1、Oo在此后的考核中實(shí)行累計(jì)積分，不斷形成員工的積分儲蓄。當(dāng)員工積分滿相應(yīng)的分值分后，可以開始用積分自主換取相應(yīng)分值的福利，同時在

2、原來積分的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的抵減，但剩余積分值不得為負(fù)、不得清零，全部由行政部門統(tǒng)計(jì)后納入積分池里，以便公司下一年不必在往積分池里注入新的積分。三個關(guān)鍵點(diǎn)績效積分獎勵制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施需要解決二個關(guān)鍵問題，即定等級、定"門檻”和定“菜單”：1、定等級績效積分獎勵制度要求公司管理者根據(jù)家易擇配運(yùn)營的實(shí)際情況，對員工的績效進(jìn)行不同等級的劃分并給與不同的賦分。做好這項(xiàng)工作是績效積分獎勵制度達(dá)到功效的起點(diǎn)。以上文的例子來說明，這一制度的出發(fā)點(diǎn)是要留住高績效的員工，所以在等級設(shè)定時，在傳統(tǒng)五個等級的基礎(chǔ)上增加“杰出”；更為重要的

3、一點(diǎn)在于對不同等級的賦分?！敖艹觥迸c“優(yōu)秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對于僅達(dá)到合格或其至不合格的員工不予積分。這就使得高績效員工獲得高積分的幅度變大，并且明顯拉開與一般員工的距離。這樣的設(shè)計(jì)激勵高績效員工繼續(xù)努力，鼓勵一般員工更上一層樓，而對于那些持續(xù)低績效員工，也會從心理上促成其退出，一舉三得。2、定“門檻”在績效積分獎勵制度的制度設(shè)計(jì)中，我們會為員工設(shè)定一個福利享受的“門檻”，即積分達(dá)到一定數(shù)額后才能夠換取福利。但是我們會面臨一個問題：這個“門檻”定多高合適？（李總定積分池兌換額度）

4、從家擇配制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)來看，績效積分獎勵制度要在1-3年內(nèi)發(fā)揮福利功效，也就是說對于業(yè)績優(yōu)秀員工而言，到達(dá)福利兌換分值的起點(diǎn)至少要花費(fèi)1-3年時間。仍從本人設(shè)計(jì)的例子來看，X設(shè)定值構(gòu)成組織為：原始積分+績效積分+平時加分，員工如果一直保持“優(yōu)秀”的工作績效，通過一到三年的時間，員工將可以每年一次到兩次從積分池累積分開始享受福利，有杰出表現(xiàn)的員工的時間門檻將更低。當(dāng)然，對于績效一般或不理想的員工這一時間將是很長的1年以上開始，就是說從下一年度的時間節(jié)點(diǎn)開始享受積分累計(jì)的福利。這也正是這一制度針對高績效員工設(shè)計(jì)的出發(fā)

5、點(diǎn)所在。3、定“菜單”制定并實(shí)施績效積分獎勵制度還要求好的福利“菜單”設(shè)計(jì)。由于制度本身為員工設(shè)定了一個享受福利的1-3年期左右的“門檻”，福利菜單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要根據(jù)各項(xiàng)福利的實(shí)際價值做好賦分工作，即對福利“定價”分值的設(shè)定（根據(jù)每年年底公司全員的得分情況由公司董事長李總設(shè)定分值對應(yīng)的獎勵福利金額。例如：全年1200分分值為2元每分，那么員工獎勵即為：2400元。半年或一年一發(fā)放）兩大功能績效積分獎勵制度是一個新型、有效的制度設(shè)計(jì)。其突出的兩大功能在于：1、保持員工行

6、為的一致性績效積分獎勵制度能有效地保證員工在到達(dá)積分福利兌換點(diǎn)之前，努力工作并達(dá)成高績效的行為的一致性。在績效積分獎勵制度中，實(shí)行持續(xù)積分。從心理學(xué)上講，當(dāng)員工的累計(jì)積分越高時，員工積分的愿望將更強(qiáng)烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，在跨過“門檻”Z前，員工的積分越多，沉沒成本越高，員工將越努力；如此循環(huán)往復(fù)，績效積分獎勵制度無形中對員工的“鎖定”逐步增強(qiáng)，將有力地保證員工在到達(dá)福利兌換點(diǎn)（X）之前行為的一致性和連貫性。2、有效地留住員工首先，在績效積分獎勵制度中，對員工的獎勵是（彈性）福利

7、而非一次性支付的獎金。在員工的積分達(dá)到X值后，企業(yè)要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那么這一積分制度對優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達(dá)到X值之前，一旦積分達(dá)到X值，員工獲得獎金后，此時員工離開企業(yè)將不會有任何額外成本顧慮；但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動關(guān)系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業(yè)必然會帶來額外福利損失。其次，績效積分獎勵制度將員丁的福利與員丁過去長期以來的績效掛鉤，在員工2015年乃至未來的3-5年的工作中，績效越好，累計(jì)積分越高,對應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層

8、次就越高，而員工一旦離開企業(yè)就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才。可以這樣講，通過績效積分獎勵制度，員工離開家擇配的成本將和家擇配想留住這名員工的欲望成正比。對現(xiàn)有制度體系的突破1、理念挑戰(zhàn)為了留住員工和公司中高層管理干部，以往的模式為我們從理論和實(shí)踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等許