資源描述：
《淺談國有企業(yè)激勵機制存在問題及對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談國有企業(yè)激勵機制存在問題及對策摘要：在經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟日益深入的今天,企業(yè)間的競爭日趨激烈，國有企業(yè)同樣如此，為了在競爭中占有一席之地并脫穎而出，國有企業(yè)必須更加高效地利用和開發(fā)組織中的人力、物力和財力資源，特別是人力資源，而這離不開對員工的有效激勵，激勵的有效與否，在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的興衰，這也是每個企業(yè)所面臨的一個十分重要的問題關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，激勵，對策Abstract：thedevelopmentofeconomicglobalization,knowledgeeconomyincreasinglydeeptoday,betweenent
2、erpriseandtheincreasinglyfiercecompetition,thestate-ownedenterpriseaswell,inordertocompeteinplaceandfore,state-ownedenterprisemustbemoreefficientuseoftheorganizationandthedevelopmentofhuman,materialandfinancialresources,especiallyinhumanresources,andthisisinseparablefromtheemployeesane
3、ffectiveincentive,incentiveiseffectiveornot,and,tosomeextent,relatedtoenterprise^sprosperityanddecline,thisalsoiseachenterprisefacesaveryimportantproblemKeywords：state-ownedenterprise,motivate,countermeasures中圖分類號：C29文獻標(biāo)識碼：A文章編號：一、激勵對企業(yè)的作用1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種
4、優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧美國哈佛大學(xué)的威廉?詹姆斯(W?James)教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%?90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效二F(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。3、留住優(yōu)秀人才在當(dāng)今
5、的社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感認可公司，同時可以留住優(yōu)秀人才。4、造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。二、國有企業(yè)人力資源中激勵機制存在的問題1、人力資源管理意志落后，作用不明顯傳統(tǒng)的
6、企業(yè)管理中，一味地注重企業(yè)的財產(chǎn)物質(zhì)資源的綜合運用，管理者的管理目標(biāo)便是通過物質(zhì)資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化，這一做法所導(dǎo)致的結(jié)果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有比較高的工作積極性，而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長遠發(fā)展缺乏足夠的動力。2、激勵沒有與績效掛鉤不同職位級別設(shè)定不同最高工資線，在形式上是能夠激勵員工向上，通過取得更高的級別來
7、使工資晉級。但這還要取決于晉升體制的合理性，不合理的體制設(shè)置，只能對員工的熱情產(chǎn)生更大沖擊。根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對通過努力高效的工作換得工資的晉升的效價值很小的時候，工資對員工的激勵值是很小的。在國有企業(yè)，隨工齡增長的工資晉升方法，渺茫的破格晉升機會，使得員工對這個效價值的預(yù)期變得很低。在員工工資是員工月收入的主要來源的歲月中，這種工資晉升體制，極大的消磨了員工的工作積極性，強化了員工'‘混日子,熬出頭”的行為。只是近二年，由于月度獎金的增加已經(jīng)超過了員工的月工資，工資的這種強化作用也有點減弱。但遺留下的那種氛圍，對企業(yè)的影響還是非常長遠的。3、忽視員工精神激勵
