淺談新生代員工的管理

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1、淺談新生代員工的管理=1現(xiàn)如今，伴隨著計(jì)算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)的成長而成長起來的“80后”一代已經(jīng)作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生力軍。“新生代員工”成為了這些人群的代名詞。他們在改革開放的思想解放影響下，喜歡個(gè)性張揚(yáng)，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象，對復(fù)雜多變、不穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境難以一如既往地固守職業(yè)道德操守。他們流動(dòng)率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻。經(jīng)調(diào)查顯示，新生代職工人群在企業(yè)職工隊(duì)伍中的比例已占30%左右，少部分人還在重要的管理、技術(shù)崗位任職。面對價(jià)值取向多元化，新生代職工居高不下的離職率困擾著大多數(shù)企業(yè)。富士康頻頻發(fā)生跳樓門，跳樓的都是

2、80后.90后新生代員工。新生代員工管理已成為企業(yè)倍感困擾的一個(gè)問題。一、新生代員工管理所出現(xiàn)的問題1、環(huán)境因素在面對家庭環(huán)境、教育環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等諸多因素的影響下，嬌生慣養(yǎng)的“80后由于應(yīng)試教育的社會(huì)導(dǎo)向作用，對中國傳統(tǒng)文化精髓的承襲出現(xiàn)了斷層?！皶糇印币搽S之成為了“80后”的冠名詞。同時(shí)，由于在傳統(tǒng)文化的繼承上出現(xiàn)了斷層，又缺乏對新事物、新觀念的辨別和甄選能力，80后索性對自己感興趣的東西全盤接收。勤儉節(jié)約、艱苦奮斗等生活傳統(tǒng)已很難被他們認(rèn)可和接受。2008年金融危機(jī)造成的嚴(yán)峻的就業(yè)形勢、激烈的人才競爭和教育導(dǎo)向的背離導(dǎo)致學(xué)無所用的年代困境，給80

3、后帶來了巨大的壓力。2.價(jià)值觀的多元化多數(shù)為獨(dú)生子女的這代80后，正好成長在中國開始進(jìn)行改革開放的初期，對企業(yè)和商業(yè)社會(huì)有了較早的認(rèn)識(shí)?；ヂ?lián)網(wǎng)的快速普及讓這代人接觸到了大量來自不同社會(huì)的文化和知識(shí)。新生代員工的價(jià)值觀和個(gè)性可以說受到中西方文化的共同影響，更為復(fù)雜和多元化。3、注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)新生代員工將自身與企業(yè)的關(guān)系看做純粹的雇傭關(guān)系，他們注重的是工作是否能夠幫助自我成長和自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在遇到困惑時(shí)可能會(huì)為了自身目標(biāo)而犧牲企業(yè)利益。因此華為的“床墊文化”、“富士康”的“半軍事化管理”在面對新生代員工時(shí)出現(xiàn)了眾多前所未有的問題。一個(gè)很大的原因就是這些

4、管理方式強(qiáng)調(diào)對組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個(gè)體的需要和個(gè)性。但新生代員工更在乎自己的得失。因此這代人的工作流動(dòng)性比較大，穩(wěn)定性差，跳槽頻繁。二、新生代員工職場特質(zhì)的分析1、強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)需要。他們的價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變。他們熱愛物質(zhì)生活，急功近利、少付出多得到。他們強(qiáng)調(diào)提前消費(fèi)，大多數(shù)80后都喜歡貸款消他們更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益，而對于企業(yè)給他們描繪的未來并不感興趣。2.自我意識(shí)高漲。新生代員工多為獨(dú)生子女，從小就缺乏合作意識(shí)的培養(yǎng)。他們常常以自我為中心，自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)。面對問題時(shí)，傳統(tǒng)的員工可能會(huì)同領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層對峙、爭吵

5、,希望通過激烈或者溫和的方式同領(lǐng)導(dǎo)者取得溝通；而新生代員工出于自我意識(shí)高漲，通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態(tài)度。3、心理缺乏彈性。他們的心理容易波動(dòng)，情緒變化大，抗壓能力差、心理健康問題突出。在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)務(wù)中，新生代員工通常是心理素質(zhì)太差，經(jīng)不起批評。批評新生代員工，通常會(huì)有兩種后果：一種新生代員工從此情緒低落’沒有工作熱情，工作績效越來越差；另一種是新生代員工直接辭職。無論是消極怠工還是直接離職，都會(huì)增加企業(yè)的管理成本，而批評卻是管理的基本工具之一，這種結(jié)果往往令企業(yè)比較尷尬。1.改進(jìn)選人方式針對新生代的個(gè)性特征，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特

6、點(diǎn)選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢的合適人才。從地域上來說，應(yīng)以本土化為主，以便于解決職工探親等家庭問題。為了防止他們在入職后不斷提出不切實(shí)際的要求，企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)過度美化自己的形象，而應(yīng)向員工介紹公司的實(shí)際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實(shí)際之差造成的失落情緒。同時(shí)，企業(yè)人力資源部還應(yīng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，如企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行為規(guī)范、成長路徑、安全生產(chǎn)、企業(yè)文化等等，幫助員工盡早樹立1到3年的工作目標(biāo)，讓員工更快地適應(yīng)“鷹系列”品牌文化，并用本單位一些學(xué)長或前輩的成功事例激勵(lì)他們,使新生代員工在入職時(shí)就保持良好的心態(tài)和斗志。2、完善組織制度企業(yè)能夠提供一個(gè)公開

7、、公平、公證的競爭和發(fā)展平臺(tái)。對于新生代職工而言，有時(shí)比拿高一點(diǎn)的工資更重要，因?yàn)槟芙o他們帶去成長的希望。而完善的組織制度是建立這樣一個(gè)平臺(tái)的根本保證。企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職工獎(jiǎng)懲等方面都應(yīng)建立系統(tǒng)規(guī)范的規(guī)章制度，做到事事有章可循，實(shí)現(xiàn)工作規(guī)范化、程序化，杜絕選人、用人上的不正之風(fēng)。在制度執(zhí)行過程中，要切實(shí)做到對事不對人，做到一視同仁。3、提供發(fā)展平臺(tái)為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作，是激勵(lì)他們努力工作的最有效措施。有時(shí)企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級制度或職務(wù)頭銜，通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復(fù)雜的

8、角色，以充分發(fā)揮他們的天賦與才能。“導(dǎo)師制”經(jīng)過上鍋的多年實(shí)踐，被證明是引導(dǎo)新員