《論文_激發(fā)員工潛能論文(定稿)》

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1、淺談如何激發(fā)員工潛能摘要：本文通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的觀察、分析入手，根據(jù)馬斯洛的需求理論，試圖闡述1=1前企業(yè)員工的根木追求，以及如何相對(duì)于這種追求，從屮層政工管理的角度激勵(lì)、激發(fā)員工發(fā)揮潛能和向心力，從而使企業(yè)的整體業(yè)績(jī)有所提高。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工、馬斯洛理論、需求，激勵(lì)。人——是體現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的一個(gè)重要方面，從普通員工到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)人的能力水平，精神面貌，品質(zhì)和態(tài)度等對(duì)所在團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)都有著不容忽視的影響和作用。因此，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是金業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。員T激勵(lì)作為人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要內(nèi)容，已越來(lái)越多地為企業(yè)決策者所關(guān)

2、注。我們的企業(yè)如何實(shí)施有效的政策來(lái)激發(fā)員工的潛能，進(jìn)一步對(duì)生產(chǎn)以及相關(guān)單位的節(jié)能降耗、工作方法的創(chuàng)新優(yōu)化落實(shí)到員工個(gè)人，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率和利潤(rùn)？為此，針對(duì)我們企業(yè)，就員工激勵(lì)做一番全面的介紹與分析。以更好地開(kāi)展員工思想工作。激勵(lì)，被定義為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。員T激勵(lì)這個(gè)概念被引入企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最人的效益。根據(jù)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮出20%?30%；如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)

3、揮出70%-80%0可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用。從人力資源管理的角度來(lái)看，能否建立公平合理有效的激勵(lì)機(jī)制從而達(dá)到吸引人才、留住人才、使用人才的最終目的是我們中層干部面對(duì)人力資源管理的核心問(wèn)題。關(guān)于激勵(lì)，在人力資源管理領(lǐng)域，比較成熟的理論和相關(guān)措施主耍有美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛和加拿大著名管理學(xué)家明茨伯格的兩種不同角度、不同層面的觀點(diǎn)。馬斯洛的相關(guān)理論認(rèn)為：人有不同的需求體現(xiàn)，激勵(lì)的核心就是盡量滿(mǎn)足需求，達(dá)到有效激勵(lì)的目的。具體地說(shuō)，員工的需求由高到低共分為五個(gè)層次，形成階梯：生理需求——安全需求——社交需求一一尊重需求——自我實(shí)

4、現(xiàn)的需求。前三個(gè)層次為基本需求，這些需求的滿(mǎn)足主要依靠外部條件或因素，后兩個(gè)層次為髙級(jí)需求，其滿(mǎn)足主要靠?jī)?nèi)在因素。馬斯洛認(rèn)為，在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種占主導(dǎo)地位。只有低層次的需求得到滿(mǎn)足后，較高層次的需求才能被激發(fā)并起到激勵(lì)作用。針對(duì)不同的需求，應(yīng)釆取不同的激勵(lì)措施，主要包括：設(shè)置冃標(biāo)、實(shí)施冃標(biāo)和檢查冃標(biāo)的“冃標(biāo)激勵(lì)S通過(guò)典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)的“示范激勵(lì)=尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格的“尊重激勵(lì)”；提高主人翁意識(shí)的“參與激勵(lì)r予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的“榮譽(yù)激勵(lì)S關(guān)心員工生活和怵I難的“關(guān)心激勵(lì)S提倡有序競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣

5、汰的“競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)S福利、獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的“物質(zhì)激勵(lì)S交流和溝通的“信息激勵(lì)”等。明茨伯格則持有關(guān)于激勵(lì)的“雙因素理論"，滿(mǎn)足較低級(jí)需求的因素為“保健因素S如企業(yè)的政策制度、工資水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作環(huán)境等；滿(mǎn)足較高級(jí)的需求因索為“激勵(lì)因索"，如個(gè)人的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)的承認(rèn)或獎(jiǎng)勵(lì)等。他認(rèn)為，現(xiàn)代人T作的冃的已經(jīng)上升到一定高度，他們不會(huì)只為工作環(huán)境和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而工作，而是更看重自身價(jià)值的體現(xiàn)和個(gè)人的發(fā)展空間。因此，單純的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)賞并不一定能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，適當(dāng)?shù)那樯碳?lì)比獎(jiǎng)金更為有效。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠滿(mǎn)足員工的不同需求，而且能

6、夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到激發(fā)員工工作潛能的冃的，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的原則應(yīng)當(dāng)是：以公正、公平的分配制度和規(guī)范行為為核心，以較低的成木建立有效的制度，從而達(dá)到激勵(lì)的根木日的。針對(duì)我們企業(yè)，員工激勵(lì)要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面雙管齊卜。首先，與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需求是人類(lèi)的第一需要，是人們從事所有社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因而，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是滿(mǎn)足員工基本需求的重要激勵(lì)手段，也是企業(yè)使用得最為普遍的一種激勵(lì)措施，能起到立竿見(jiàn)影的效果。物質(zhì)激勵(lì)通常表現(xiàn)為工資、

7、獎(jiǎng)金、津貼、福利、各項(xiàng)保險(xiǎn)等，除此之外，還可以對(duì)有發(fā)展前途的員T給予旅游休假、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、購(gòu)房貸款獎(jiǎng)勵(lì)等一些新的、具有吸引力的物質(zhì)激勵(lì)手段，促使員工有更高的追求和奮斗目標(biāo)。這里應(yīng)格外關(guān)注兩點(diǎn)：一是健全績(jī)效考核及薪酬分配體系。物質(zhì)激勵(lì)要與員工的績(jī)效指標(biāo)緊密掛鉤，績(jī)效指標(biāo)突出者獲得的報(bào)酬應(yīng)比他人更高，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員T的T作積極性，而絕對(duì)不能搞平均主義。二是建立企業(yè)管理制度，物質(zhì)激勵(lì)耍與獎(jiǎng)懲相結(jié)合，做到有據(jù)可依，獎(jiǎng)罰分明。物質(zhì)激勵(lì)并非只是單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)包括負(fù)激勵(lì)，也就是對(duì)那些違反企業(yè)管理制度、工作中給企業(yè)造成損失者，必須給予處罰處理，這也是建

8、立激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這兩點(diǎn)在我們的企業(yè)屮也要更加明確和不斷完善，并堅(jiān)決地執(zhí)行。其次，僅僅的物質(zhì)激勵(lì)并不能完全滿(mǎn)足員工的需求，考慮到我們的企業(yè)環(huán)境不是遠(yuǎn)離市區(qū)的單純型發(fā)電企業(yè)