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1、中小企業(yè)成長(zhǎng)期核心員工激勵(lì)策略研究［摘要并亥心員工正以其稀缺的能力而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，本文針對(duì)中小企業(yè)在成長(zhǎng)期的特點(diǎn)，提出瞭基於"心理契約"為主的核心員工激勵(lì)策略組合，從利益、績(jī)效、情感、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對(duì)核心員工的激勵(lì)提出瞭論述［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)；核心員工；成長(zhǎng)期；心理契約［中圖分類號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432(2010)52-0026-031引言對(duì)於處?kù)冻砷L(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),核心員工正以其稀缺的能力而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因此核心員工的流失也成為企業(yè)的
2、一個(gè)重大問題，核心員工的激勵(lì)是企業(yè)入力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)，對(duì)於處?kù)冻砷L(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由於規(guī)章制度的不完善以及經(jīng)驗(yàn)的不足，核心員工的激勵(lì)管理更是一個(gè)難點(diǎn)。如何加強(qiáng)對(duì)核心員工的激勵(lì)現(xiàn)已成為成長(zhǎng)中的中小企業(yè)所面臨的一項(xiàng)難題2中小企業(yè)成長(zhǎng)期的特點(diǎn)企業(yè)生命周期理論流行於20世紀(jì)90年代，國(guó)內(nèi)外學(xué)者中小企業(yè)成長(zhǎng)期核心員工激勵(lì)策略研究［摘要并亥心員工正以其稀缺的能力而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，本文針對(duì)中小企業(yè)在成長(zhǎng)期的特點(diǎn)，提出瞭基於"心理契約"為主的核心員工激勵(lì)策略組合，從利益、績(jī)效、情感、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對(duì)核心員工的激勵(lì)提出瞭論述［關(guān)
3、鍵詞］中小企業(yè)；核心員工；成長(zhǎng)期；心理契約［中圖分類號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432(2010)52-0026-031引言對(duì)於處?kù)冻砷L(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),核心員工正以其稀缺的能力而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因此核心員工的流失也成為企業(yè)的一個(gè)重大問題，核心員工的激勵(lì)是企業(yè)入力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)，對(duì)於處?kù)冻砷L(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由於規(guī)章制度的不完善以及經(jīng)驗(yàn)的不足，核心員工的激勵(lì)管理更是一個(gè)難點(diǎn)。如何加強(qiáng)對(duì)核心員工的激勵(lì)現(xiàn)已成為成長(zhǎng)中的中小企業(yè)所面臨的一項(xiàng)難題2中小企業(yè)成長(zhǎng)期的特點(diǎn)企業(yè)生命周
4、期理論流行於20世紀(jì)90年代，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其有不同的劃分，但從總的來(lái)說(shuō)，比較合理的劃分就是把企業(yè)生命周期分為形成期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期和消亡期。在企業(yè)生命周期的幾個(gè)階段中，成長(zhǎng)期是一個(gè)關(guān)鍵的承接階段。根據(jù)伊查克&Z8226；麥迪思《企業(yè)生命周期》以及其他學(xué)者的有關(guān)論述,體來(lái)講，在成長(zhǎng)期，中小企業(yè)呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：（1）企業(yè)實(shí)力增強(qiáng)。進(jìn)入成長(zhǎng)期後，企業(yè)的生存問題已經(jīng)基本解決，企業(yè)自身?yè)碛械馁Y金增加，籌措資金的能力增強(qiáng),企業(yè)職工人數(shù)有所增加，技術(shù)水平也得到瞭提高。（2）企業(yè)發(fā)展速度加快。處?kù)哆@個(gè)階段的企業(yè)具有很強(qiáng)的活力，和企業(yè)形成期相比，這
5、一時(shí)期企業(yè)的一切都已走上正軌。（3）管理逐步規(guī)范化。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理變得復(fù)雜起來(lái)。企業(yè)的規(guī)章制度不斷得到完善，一些先進(jìn)的管理辦法逐步被企業(yè)采用,管理階層已經(jīng)趨於穩(wěn)定。管理組織結(jié)構(gòu)也逐步由原先的集權(quán)制向分權(quán)制發(fā)展但它和本行業(yè)中的實(shí)力強(qiáng)大的大型企業(yè)相比，還存在著以下弱點(diǎn)：總的來(lái)看，中小企業(yè)在技術(shù)、資金、人力資源、信息獲取等方面的能力較弱，無(wú)法進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)，缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。而且中小企業(yè)由於實(shí)力等因素,人力資源相對(duì)匱乏，由於規(guī)模小、缺乏穩(wěn)定性等特點(diǎn),容易導(dǎo)致核心人才的流失,抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較弱。核心人才，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，地位和作用更為重要。一旦
6、出現(xiàn)人才流失,將對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的打擊3核心員工的作用和特點(diǎn)根據(jù)意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)傢帕累托提出"80/20"原理,起重要作用的因子隻占少數(shù)，絕大部分的因子起的作用很小。根據(jù)這一原理和結(jié)合現(xiàn)實(shí)中的情況，多數(shù)企業(yè)管理者也認(rèn)為，企業(yè)80軸勺效益取決於20舛勺少數(shù)員工的能力和努力。這20%的員工，就是企業(yè)的核心員工針對(duì)核心員工的內(nèi)涵，不同的學(xué)者對(duì)其有不同的定義,—般的對(duì)核心員工的定義是：核心員工是掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)或者處?kù)蛾P(guān)鍵崗位,對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠帶來(lái)特殊貢獻(xiàn)的人。企業(yè)的性質(zhì)不同，核心員工的范圍也不一樣，一般來(lái)說(shuō),企業(yè)的核心員工包括具有戰(zhàn)略眼光
7、和全局駕馭能力的高層管理者，擅長(zhǎng)財(cái)務(wù)規(guī)劃和成本控制的財(cái)務(wù)經(jīng)理，熟悉產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)作的項(xiàng)目經(jīng)理，掌握優(yōu)勢(shì)技術(shù)、富有產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、具有較強(qiáng)技術(shù)信息反應(yīng)力和技術(shù)兼並嫁接能力的高級(jí)研發(fā)人員以及掌握產(chǎn)品關(guān)鍵工藝技術(shù)的技術(shù)工人等和普通的員工相比，核心員工有它獨(dú)特的特點(diǎn)：核心員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性的工作，而是應(yīng)對(duì)不斷發(fā)生變化的工作，他們不僅僅是為瞭獲得較高的工作報(bào)酬，同時(shí)也是希望能夠發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)並期望得到社會(huì)的認(rèn)可。由於能力較強(qiáng)，又掌握關(guān)鍵的技術(shù)或能力，核心員工容易被其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，流動(dòng)性比較大。
8、因此要保留核心員工，企業(yè)的激勵(lì)策略要和普通員工的激勵(lì)方式不同4核心員工激勵(lì)策略核心員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，掌握著企業(yè)重要的資源,對(duì)於處?kù)冻砷L(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要。能否留住核心員工、發(fā)揮核心
