績(jī)效薪酬對(duì)工作壓力感的影響研究綜述

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1、本期專■lSPECIALTOPIC盛龍飛，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院。講師。電子郵箱：shen91983@cueb．edu．cn。24HumanResourcesDevetopmentofChina績(jī)效薪酬對(duì)工作壓力感的影響研究綜述●盛龍飛內(nèi)容摘要文章對(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃的壓力效應(yīng)研究進(jìn)行了綜述。壓力的交互作用模型為解釋績(jī)績(jī)效薪酬計(jì)劃的壓力效應(yīng)提供理論基礎(chǔ)。實(shí)驗(yàn)室研究表明績(jī)效薪酬通過(guò)影響自主動(dòng)機(jī)或內(nèi)部動(dòng)機(jī)導(dǎo)致心理壓力。現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果顯示績(jī)效薪酬計(jì)劃與生理壓力存在因果關(guān)系。問(wèn)卷調(diào)查研究揭示了績(jī)效薪酬計(jì)劃與壓力感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量和

2、中介變量，有助于理解績(jī)效薪酬計(jì)劃導(dǎo)致壓力感的機(jī)理。關(guān)鍵詞績(jī)效薪酬工作壓力工作動(dòng)機(jī)工作特征基于績(jī)效的薪酬是績(jī)效管理制度的重要組成部分，它將員工績(jī)效和薪酬緊密聯(lián)系在一起，增加了員工收入的可變性，有利于組織應(yīng)對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)境并降低固定工資成本，從而得到廣泛的應(yīng)用。績(jī)效薪酬計(jì)劃的影響后果一直備受矚目，其中績(jī)效薪酬計(jì)劃對(duì)組織或個(gè)體績(jī)效的影響研究占據(jù)舉足輕重的地位。期望理論和公平理論認(rèn)為績(jī)效薪酬計(jì)劃激勵(lì)員工取得更好的工作績(jī)效(Adams，1965；Lawler，1968)。相反，內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為績(jī)效薪酬計(jì)劃削弱員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而損害員工的

3、工作績(jī)效(Deci，1971)。一份元分析顯示績(jī)效薪酬計(jì)劃和工作績(jī)效之間存在顯著且穩(wěn)健的相關(guān)關(guān)系(Jenkins等，1998)。近年來(lái)，對(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃影響后果的研究拓展到了員工的認(rèn)知過(guò)程和身心健康等變量，并在理論研究和實(shí)證研究領(lǐng)域取得了豐富的成果。本文對(duì)績(jī)效薪酬的壓力效應(yīng)研究進(jìn)行綜述，以期對(duì)未來(lái)的研究工作提供一些啟示。一、績(jī)效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的理論基礎(chǔ)Folkman和Lazarus(1990)提出的壓力交互作用模型認(rèn)為，個(gè)體是否體驗(yàn)到壓力感取決于其如何在認(rèn)知層面上評(píng)估壓力源，并將評(píng)估過(guò)程分為初級(jí)評(píng)估和次級(jí)評(píng)估。在初級(jí)評(píng)估中，

4、個(gè)體首先判斷工作條件或工作場(chǎng)所的特定事件構(gòu)成威脅(threat)或者機(jī)遇(challenge)。如果員工在初級(jí)評(píng)估中將某一工作條件判定為威脅，那么在次級(jí)評(píng)估中將估計(jì)其有效地應(yīng)對(duì)壓力源的能力。員工如果認(rèn)為自己不能應(yīng)對(duì)壓力源，就會(huì)體驗(yàn)到壓力。Brief和Atieh(1987)認(rèn)為在工作場(chǎng)所中，經(jīng)濟(jì)性結(jié)果是最顯著的壓力源。收入穩(wěn)定性和可預(yù)測(cè)性是影響工作損失的兩個(gè)重要因素。工作損失(jobloss)和雇傭不穩(wěn)定性(employmentinsecurity)存在壓力效應(yīng)已是不爭(zhēng)的事實(shí)(Kahn，1981)。這些研究結(jié)果帶來(lái)重要的啟示，基

5、于績(jī)效的薪酬計(jì)劃導(dǎo)致員工收入變動(dòng)不定，因此非常易于激發(fā)工作壓力相關(guān)的認(rèn)知評(píng)佶過(guò)程。將績(jī)效薪酬視為威脅或挑戰(zhàn)是工作壓力相關(guān)的認(rèn)知評(píng)估過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題?？?jī)效薪酬計(jì)劃帶來(lái)了不確定性，例如工作績(jī)效是否在員工的控制之內(nèi)。員工如果認(rèn)為工作績(jī)效可控，那么就會(huì)把績(jī)效薪酬視作機(jī)遇。相反，如果員工認(rèn)為自己不能決定工作績(jī)效，那么就會(huì)把績(jī)效薪酬視作威脅。員工對(duì)工作績(jī)效的控制不足是工作場(chǎng)所中影響員工身心健康的重要因素(Kain&Jex，2010)。因此，員工對(duì)工作績(jī)效的控制感是績(jī)效薪酬影響身心健康的關(guān)鍵變量。換言之，一切可以增加員工控制感的因素都有助于

6、降低壓力感。例如，薪酬方案與員工工作績(jī)效之間的聯(lián)系越緊密，或者員工的自我效能感越強(qiáng)，那么員工認(rèn)為其對(duì)報(bào)酬的控制越強(qiáng)。Deci(1985)將個(gè)體歸因方式分為自主眭、控制性和非個(gè)人眭歸因三種，員工對(duì)工作績(jī)效的控制感是績(jī)效薪酬影響身心健康的關(guān)鍵因素，這一論斷對(duì)于任何歸因傾向的員工都成立，但是對(duì)不同類型歸因傾向個(gè)體的影響程度不同。綜合以上文獻(xiàn)的研究結(jié)論來(lái)看，可以推斷得出以下命題：基于績(jī)效的薪酬體系是重要的工作壓力源，可能通過(guò)不確定性或控制感缺失引發(fā)工作壓力感。二、績(jī)效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的實(shí)證分析績(jī)效薪酬計(jì)劃對(duì)員工情緒、行為和生理反應(yīng)影

7、響的實(shí)證研究十分豐富，按照研究方法論可以分為三類，第一類是實(shí)驗(yàn)室研究，第二類是現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究，第三類是問(wèn)卷調(diào)查研究。(一)實(shí)驗(yàn)室研究探討績(jī)效薪酬與工作壓力感相互關(guān)系的實(shí)驗(yàn)室研究從自主動(dòng)機(jī)(autonomy)入手，即基于個(gè)體績(jī)效的付酬方式減少員工自主動(dòng)機(jī)進(jìn)而引發(fā)壓力感。自主動(dòng)機(jī)是工作壓力研究文獻(xiàn)中的核心概念(如Ganster&Fusilier，1989)。如果績(jī)效薪酬計(jì)劃降低了員工自主動(dòng)機(jī)，將對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生影響(Kain&Jex，2010)。Deci筆；(1999)的元分析發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬降低了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。Eisenberger等

8、(1999)的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬計(jì)劃沒(méi)有降低員工的自主動(dòng)機(jī)。他們的研究結(jié)果顯示，在基于績(jī)效付酬的條件下，被試在執(zhí)行指定任務(wù)時(shí)知覺(jué)到的自主動(dòng)機(jī)水平很高。這與理論假設(shè)的預(yù)期完全相反。Houlfort等(2002)的實(shí)驗(yàn)室研究支持Eisenberger等(1999)的研究結(jié)論，