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《職工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、職工薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響研究唐少波廣發(fā)銀行股份有限公司杭州分行經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。為了企業(yè)更好的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理機(jī)制的建立和完善，常常釆用以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)戰(zhàn)略管理形式，一方面可以全面的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行監(jiān)測(cè)，另一方面也可以起到約束和引導(dǎo)管理者的經(jīng)營(yíng)行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。正因?yàn)樾匠陮?duì)于企業(yè)，對(duì)于職工的重要性，對(duì)于國(guó)內(nèi)不斷被曝出企業(yè)高管巨額薪酬以及企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越來(lái)越大的新聞，社會(huì)各界都產(chǎn)生了強(qiáng)烈的反響，質(zhì)疑聲也從未中斷。對(duì)于企業(yè)高管的天價(jià)薪酬該制定怎么樣的指標(biāo)進(jìn)行衡量，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是杏真
2、的合理，薪酬差距是杏有利于提高企業(yè)績(jī)效等等，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注這些問(wèn)題，研宄相關(guān)的理論。一、理論分析1.研究概況縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于上市公司員工薪酬差距和企業(yè)繢效的相關(guān)研宄，大家的主要焦點(diǎn)還是在于支持競(jìng)標(biāo)賽理論還是行為理論，兩種觀點(diǎn)的支持者各執(zhí)一詞爭(zhēng)執(zhí)不下。相比于國(guó)內(nèi)，國(guó)外關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的研宂開(kāi)始的更早，研宂的范圍和角度也更為廣泛，形成了比較系統(tǒng)的理論體系。而國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究雖然相比國(guó)外開(kāi)始較晚，但是發(fā)展迅速，產(chǎn)生了不少突破性成果。但是綜合國(guó)內(nèi)國(guó)外的研宄成果卻可以發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著很大的差異，主要是因?yàn)閲?guó)內(nèi)外的市場(chǎng)環(huán)境有比較大的差別，對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生
3、丫較大的影響。不過(guò)國(guó)內(nèi)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有了很大的優(yōu)化，針對(duì)供給側(cè)改革的成效也初露端倪，國(guó)內(nèi)上市公司正在源源不斷地吸收國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)。那么我國(guó)制造業(yè)上市公司能否充分利用好合理的薪酬差距，來(lái)更好的激勵(lì)員工，提高企業(yè)績(jī)效，國(guó)外所謂的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)的不同環(huán)境中能否確切適用并II生根發(fā)芽等都是本文需要解決的問(wèn)題。對(duì)于薪酬管理的研究來(lái)說(shuō)，薪酬差距從來(lái)都是各界討論的熱門(mén)話(huà)題。由于我國(guó)受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的限制，在很長(zhǎng)的時(shí)期里，企業(yè)薪酬管理都采用一刀切，大鍋飯的方式進(jìn)行處理，使得很多員工工作積極性嚴(yán)重下降，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效無(wú)法提高，對(duì)于行業(yè)乃至整個(gè)市場(chǎng)都產(chǎn)生一種惡性循環(huán)。但
4、是近年來(lái)，隨著我國(guó)改革力度的加大，改革進(jìn)度的不斷深入，這種現(xiàn)象漸漸得到改觀。高管和普通員工的薪酬在不斷擴(kuò)大，根據(jù)央企2014年對(duì)比1999年的數(shù)據(jù)來(lái)看，高管和普通員工的薪酬差距在1到5倍范圍內(nèi)的，從原來(lái)的超過(guò)50%降低到40%以下，而差距達(dá)到8倍以上的比例，則從原來(lái)的不到10%變成30%以上。毫無(wú)疑問(wèn)薪酬差距正在進(jìn)一步擴(kuò)大，并且呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。我們顯然不能放任這種差距無(wú)限制無(wú)節(jié)制的增長(zhǎng)。究竟怎么樣的薪酬差距是合理的，薪酬差距的拉大又會(huì)產(chǎn)生怎樣的不公平等等。因此社會(huì)各界越來(lái)越重視企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。1.基礎(chǔ)理論國(guó)外學(xué)者對(duì)于錦標(biāo)賽理論和行為理論
5、都有非常具體的認(rèn)識(shí)，對(duì)于兩大理論在閂常生活中的運(yùn)用也非常廣泛。研究主要采用資產(chǎn)報(bào)酬率作為企業(yè)績(jī)效衡量的指標(biāo),得出薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有正效應(yīng)的影響，從而支持了錦標(biāo)賽的理論m。另外，以企業(yè)人均利潤(rùn)為衡量指標(biāo)，也證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者的部分研宄結(jié)果也支持錦標(biāo)賽理論。在國(guó)內(nèi)研宂界，俞震和瑪巧根也同樣的到薪酬差距與企業(yè)總資產(chǎn)收益率成正相關(guān)，他們主要的依據(jù)是A股上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)。錦標(biāo)賽理論也從來(lái)不缺乏反對(duì)的聲音。Cowherd和Levine兩位科學(xué)家以公同的產(chǎn)品質(zhì)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)實(shí)證研究所得到的結(jié)果證實(shí)薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響作用
6、，從而支持丫行為理論的觀點(diǎn)。國(guó)內(nèi)的學(xué)考曹建安等人的研宂也證實(shí)，薪酬差距的拉大使得企業(yè)員工難以密切合作，容易產(chǎn)生不良情緒，導(dǎo)致工作效率降低m。因此認(rèn)為薪酬差距的拉大不僅無(wú)法對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升做貢獻(xiàn),反而有負(fù)向影響的趨勢(shì)。在世界范圍內(nèi)，錦標(biāo)賽理論和行為理論并沒(méi)有涵蓋所有人的理論，還有很多研究者對(duì)于兩種理論都不感冒，國(guó)內(nèi)國(guó)外都有學(xué)者認(rèn)為員工薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效來(lái)說(shuō)并沒(méi)有完全的相關(guān)性，即兩者既不是單純的正相關(guān)也不是負(fù)相關(guān)。也有人認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系很復(fù)雜，薪酬差距擴(kuò)大的不同階段對(duì)于企業(yè)績(jī)效影響是不同的，企業(yè)績(jī)效在薪酬差距不斷擴(kuò)大的過(guò)程中，先上升后下
7、降，也就是說(shuō)，并不能用單純的錦標(biāo)賽理論或者行為理論來(lái)解釋薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。2.研宄意義對(duì)于中國(guó)這樣一個(gè)工業(yè)化進(jìn)程還未完成的發(fā)展中國(guó)家而言，制造業(yè)占有舉足輕重的地位，可以說(shuō)是我國(guó)最大的產(chǎn)業(yè)。特別是進(jìn)入到21世紀(jì)之后，中W的產(chǎn)品已經(jīng)成為了世界市場(chǎng)中不可缺少的一部分，中國(guó)制造已經(jīng)遍及世界各個(gè)角落，中國(guó)成為僅次于美國(guó)之后的第二大制造業(yè)大國(guó)。基于這樣一個(gè)大背景下，以中國(guó)制造業(yè)上市公司為研宂對(duì)象是極具實(shí)踐意義的。理論意義層而，對(duì)我國(guó)制造業(yè)上市公司薪酬差距與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行界定，能夠?yàn)榉治鑫覈?guó)制造業(yè)上市公司薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性奠定基礎(chǔ)，有利于豐富薪酬
8、差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論與實(shí)證研究。現(xiàn)實(shí)意義方面，本文以我國(guó)當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境為前提，選取制造業(yè)上市公司為研宄對(duì)象，試探索薪酬差距對(duì)企業(yè)
