職工薪酬對企業(yè)績效影響研究

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1、職工薪酬對企業(yè)績效影響研究唐少波廣發(fā)銀行股份有限公司杭州分行經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使企業(yè)面臨的競爭越來越激烈。為了企業(yè)更好的發(fā)展，企業(yè)越來越重視績效管理機(jī)制的建立和完善，常常釆用以經(jīng)營績效為考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)戰(zhàn)略管理形式，一方面可以全面的對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行監(jiān)測，另一方面也可以起到約束和引導(dǎo)管理者的經(jīng)營行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的作用。正因為薪酬對于企業(yè)，對于職工的重要性，對于國內(nèi)不斷被曝出企業(yè)高管巨額薪酬以及企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越來越大的新聞，社會各界都產(chǎn)生了強(qiáng)烈的反響，質(zhì)疑聲也從未中斷。對于企業(yè)高管的天價薪酬該制定怎么樣的指標(biāo)進(jìn)行衡量，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是杏真

2、的合理，薪酬差距是杏有利于提高企業(yè)績效等等，越來越多的人開始關(guān)注這些問題，研宄相關(guān)的理論。一、理論分析1.研究概況縱觀國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對于上市公司員工薪酬差距和企業(yè)繢效的相關(guān)研宄，大家的主要焦點還是在于支持競標(biāo)賽理論還是行為理論，兩種觀點的支持者各執(zhí)一詞爭執(zhí)不下。相比于國內(nèi)，國外關(guān)于這個問題的研宂開始的更早，研宂的范圍和角度也更為廣泛，形成了比較系統(tǒng)的理論體系。而國內(nèi)的相關(guān)研究雖然相比國外開始較晚，但是發(fā)展迅速，產(chǎn)生了不少突破性成果。但是綜合國內(nèi)國外的研宄成果卻可以發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著很大的差異，主要是因為國內(nèi)外的市場環(huán)境有比較大的差別，對研究結(jié)果產(chǎn)生

3、丫較大的影響。不過國內(nèi)近年來經(jīng)濟(jì)環(huán)境有了很大的優(yōu)化，針對供給側(cè)改革的成效也初露端倪，國內(nèi)上市公司正在源源不斷地吸收國外的成功經(jīng)驗。那么我國制造業(yè)上市公司能否充分利用好合理的薪酬差距，來更好的激勵員工，提高企業(yè)績效，國外所謂的先進(jìn)經(jīng)驗在國內(nèi)的不同環(huán)境中能否確切適用并II生根發(fā)芽等都是本文需要解決的問題。對于薪酬管理的研究來說，薪酬差距從來都是各界討論的熱門話題。由于我國受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的限制，在很長的時期里，企業(yè)薪酬管理都采用一刀切，大鍋飯的方式進(jìn)行處理，使得很多員工工作積極性嚴(yán)重下降，導(dǎo)致企業(yè)績效無法提高，對于行業(yè)乃至整個市場都產(chǎn)生一種惡性循環(huán)。但

4、是近年來，隨著我國改革力度的加大，改革進(jìn)度的不斷深入，這種現(xiàn)象漸漸得到改觀。高管和普通員工的薪酬在不斷擴(kuò)大，根據(jù)央企2014年對比1999年的數(shù)據(jù)來看，高管和普通員工的薪酬差距在1到5倍范圍內(nèi)的，從原來的超過50%降低到40%以下，而差距達(dá)到8倍以上的比例，則從原來的不到10%變成30%以上。毫無疑問薪酬差距正在進(jìn)一步擴(kuò)大，并且呈現(xiàn)出逐年增長的趨勢。我們顯然不能放任這種差距無限制無節(jié)制的增長。究竟怎么樣的薪酬差距是合理的，薪酬差距的拉大又會產(chǎn)生怎樣的不公平等等。因此社會各界越來越重視企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。1.基礎(chǔ)理論國外學(xué)者對于錦標(biāo)賽理論和行為理論

5、都有非常具體的認(rèn)識，對于兩大理論在閂常生活中的運用也非常廣泛。研究主要采用資產(chǎn)報酬率作為企業(yè)績效衡量的指標(biāo),得出薪酬差距對于企業(yè)績效具有正效應(yīng)的影響，從而支持了錦標(biāo)賽的理論m。另外，以企業(yè)人均利潤為衡量指標(biāo)，也證實了錦標(biāo)賽理論的觀點。國內(nèi)學(xué)者的部分研宄結(jié)果也支持錦標(biāo)賽理論。在國內(nèi)研宂界，俞震和瑪巧根也同樣的到薪酬差距與企業(yè)總資產(chǎn)收益率成正相關(guān)，他們主要的依據(jù)是A股上市公司公布的年報數(shù)據(jù)。錦標(biāo)賽理論也從來不缺乏反對的聲音。Cowherd和Levine兩位科學(xué)家以公同的產(chǎn)品質(zhì)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)實證研究所得到的結(jié)果證實薪酬差距對于企業(yè)績效的負(fù)向影響作用

6、，從而支持丫行為理論的觀點。國內(nèi)的學(xué)考曹建安等人的研宂也證實，薪酬差距的拉大使得企業(yè)員工難以密切合作，容易產(chǎn)生不良情緒，導(dǎo)致工作效率降低m。因此認(rèn)為薪酬差距的拉大不僅無法對企業(yè)績效的提升做貢獻(xiàn),反而有負(fù)向影響的趨勢。在世界范圍內(nèi)，錦標(biāo)賽理論和行為理論并沒有涵蓋所有人的理論，還有很多研究者對于兩種理論都不感冒，國內(nèi)國外都有學(xué)者認(rèn)為員工薪酬差距對于企業(yè)績效來說并沒有完全的相關(guān)性，即兩者既不是單純的正相關(guān)也不是負(fù)相關(guān)。也有人認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系很復(fù)雜，薪酬差距擴(kuò)大的不同階段對于企業(yè)績效影響是不同的，企業(yè)績效在薪酬差距不斷擴(kuò)大的過程中，先上升后下

7、降，也就是說，并不能用單純的錦標(biāo)賽理論或者行為理論來解釋薪酬差距對企業(yè)績效的影響。2.研宄意義對于中國這樣一個工業(yè)化進(jìn)程還未完成的發(fā)展中國家而言，制造業(yè)占有舉足輕重的地位，可以說是我國最大的產(chǎn)業(yè)。特別是進(jìn)入到21世紀(jì)之后，中W的產(chǎn)品已經(jīng)成為了世界市場中不可缺少的一部分，中國制造已經(jīng)遍及世界各個角落，中國成為僅次于美國之后的第二大制造業(yè)大國?；谶@樣一個大背景下，以中國制造業(yè)上市公司為研宂對象是極具實踐意義的。理論意義層而，對我國制造業(yè)上市公司薪酬差距與企業(yè)績效進(jìn)行界定，能夠為分析我國制造業(yè)上市公司薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)性奠定基礎(chǔ)，有利于豐富薪酬

8、差距與企業(yè)績效關(guān)系的理論與實證研究?，F(xiàn)實意義方面，本文以我國當(dāng)前的現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)環(huán)境為前提，選取制造業(yè)上市公司為研宄對象，試探索薪酬差距對企業(yè)