如何做出有效的晉升決策

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1、如何做出有效的晉升決策如何做出有效的晉升決策晉升在商業(yè)企業(yè)屮，是對員丁所付出的努力及對組織所作出的貢獻的一?種肯定與獎勵。晉升象征著工作-與職位頭銜的改變，同時伴隨著更高的薪水、更大的權(quán)力、更多的職責(zé)。另一方而，晉升也意味著自由程度、安全、舒適程度的增加。對一?部分員工來說還有町能意味著更加方便的工作時間與地點。對于這種激勵方式，員T通常會感覺到非常滿意并且會力求在新的工作崗位上表現(xiàn)得史好。他們會自發(fā)的去學(xué)習(xí)更多的知識與技能，來獲得更多的產(chǎn)出。同時一旦員工獲得了晉升，他們往往會拒絕其它公司的邀請。因此，內(nèi)部晉升

2、可以增加員工忠誠度以及減少在較低層級上的員工流失。同時，企業(yè)也希望能夠通過晉升帶來組織產(chǎn)出提升的機會。許多工作都要求專業(yè)知識，而這些知識只能通過在組織屮T作實踐才能得到，而員工往往就會在熟悉了解新工作的時候有一定的產(chǎn)出，因此，晉升應(yīng)當(dāng)能捉升組織的效率。問題晉升決策的做出需耍尋找冇能力完成工作并達到管理者期望的員工，但是尋找冇這種能力的員工是非常因難的。在選擇候選人的時候，經(jīng)理們往往會陷入進退兩難的境地。他們希望找到最有資格、最適合的員工，但這種員工往往不止一個。這段流程經(jīng)常會占用經(jīng)理們?nèi)肆康臅r間并且讓他們覺得非

3、常厭煩與繁重。許多經(jīng)理便做出草率倉促的決定希望避免這些問題，但是這些決定卻很有可能在將來造成一系列的問題。無效的晉升會讓企業(yè)的效率低下，晉升一個不稱職的員工會讓經(jīng)理們大失所望，并且對組織的產(chǎn)出有直接的影響。而不公平的晉升則會激發(fā)起員工的抵觸、猜疑與擔(dān)心。例如，有組織背景的員工會經(jīng)常要求他們的經(jīng)理去將他們門身的不滿傳遞給領(lǐng)導(dǎo)層。而經(jīng)理們就會被迫去晉升這些人。然而，這些晉升就會導(dǎo)致員工Z間的直接沖突與那些沒有得到晉升的員工的不滿。最后，企業(yè)的正常運作被打斷，從而影響到最終LI標的達成。晉升方法大多數(shù)商業(yè)企業(yè)采用以F

4、兒種晉升方法:1、職位階梯2、職位調(diào)整3、職位競聘4、職業(yè)通道職位階梯職位階梯指的是一個職位序列，列出了職位漸進的順序。序列包括每個職位的頭銜、薪水和所需能力，經(jīng)驗和培訓(xùn)等能夠區(qū)分各個職位不同的方面。經(jīng)理們以這些職位階梯為指導(dǎo)來水平或垂直地晉升員工。有了職位階梯，員工的任職資歷就成為其是否被晉升的依據(jù)。職位調(diào)整職位調(diào)整的n的在于晉升那些職位發(fā)展空間非常局限的一小部分員工。經(jīng)理們會從那一部員工中選擇晉升候選人，而不會考慮資丿力更老的員工。如果這一小部分員丁中沒有合格的人選，并且該團體并沒冇達到其承諾的忖標，組織寧

5、愿從外部招聘也不會晉升不屬于這—?部分的員工。職位競聘職位競聘是指允許當(dāng)前所有的員工來申請晉升的機會。其好處在于增強了員工的動機，同時減少了由于主管的偏愛而產(chǎn)生的不公平晉升的可能。然而，職位競聘意味著大量的文字工作和過長的競聘時間。經(jīng)理們必須做出正確的判斷，排除不合格的員工。他們必須対所有應(yīng)征者做出評估判斷，并對被淘汰的應(yīng)征者做出合理的解釋。職業(yè)通道職業(yè)通道是指一個員丁個體的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注丁-口身未來的發(fā)展方向并為之努力。這套職業(yè)發(fā)展計劃要

6、求員工、主管以及人力資源部門的共同參與。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進行評估，人力資源部門則負責(zé)評估其耒來的發(fā)展可能。在實行職業(yè)通道計劃的過程中，許多公司都會用到一些簡短的表格。這些表格通常列出了每一個員工目前的職位、經(jīng)驗、教育水平和下一級職位以及該職位所要求的教育、經(jīng)驗等條件。通過這些表格，企業(yè)管理者可以很清楚的看到員丁是否滿足晉升條件，以及如果員工不滿足條件，那他(她)還需要什么額外的培訓(xùn)與工作經(jīng)驗等。每當(dāng)出現(xiàn)一個空職位時，管理者就可以直接從表格上看出誰是合格的晉升者。職業(yè)通道一般會明確特

7、左的職位，代表不同的可選擇的發(fā)展通路，以及員工耍達到晉升條件所需的培訓(xùn)。同時事業(yè)階梯的口的在于確左員工的潛在能力。許多大型企業(yè)都設(shè)立了評估中心來測試與分析員工的潛能并將其存入公司的信息庫當(dāng)中。AT&T公司有一個成功的測評軟件叫做管理評估程序(ManagementAssessmentPrograms)o它包括公司人事部門對所冇員工管理潛能的綜合評估。冇著管理潛能的員工就會被鼓勵在管理生涯通道上發(fā)展并優(yōu)先接受AT&T培訓(xùn)。晉升的基礎(chǔ)資歷和/或能力是管理者做出晉升決策的基木依據(jù)。資歷是指員工服務(wù)公司的年限，比較容易判

8、斷出來。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門以及工作崗位來衡量。能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方面進行衡量，總Z能力衡量是一個復(fù)雜過程。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)小不同的等級所需的能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。例如，牛產(chǎn)操作層的能力應(yīng)該從準確性、出勤率、生產(chǎn)率、操作技能等方面衡量，而管理層則應(yīng)當(dāng)從智力、動機、溝通能力、組織能力等其他能力方而進行衡量。這些要索的衡量隨著公司等