新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

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1、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理摘要：新經(jīng)濟的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)中的大學(xué)生的離職期往往會呈現(xiàn)出"232”的特性?！皠偟焦緝蓚€星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月後是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有瞭一定的瞭解，對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有瞭瞭，如果在工作范圍，薪資回報中不能進行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間裡，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有

2、進步和變化，就很容易受到外界的誘惑?！惫P者認為要特別註意這三個危險期，“每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當(dāng)流動，會為企業(yè)的發(fā)展註入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)鬥力。人心不穩(wěn)，也會給後來者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的?！比瞬帕鲃邮羌檬拢钏庞猩β?，人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利?！逼髽I(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在於大多數(shù)企業(yè)，普遍認為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才

3、是不會等到你想找他的時候，他會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由於人才的流失比較大，，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較大,這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此你的人力資源負責(zé)人應(yīng)該時時刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過瞭，雖然簡歷收瞭一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大傢如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招

4、聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術(shù)比較瞭解，容易溝通；二，對人品、性格、經(jīng)歷瞭解，不會引來那些心術(shù)不正、動機不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化,企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到中級人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強的人才最好通過網(wǎng)絡(luò);因為這批

5、人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機會，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對從網(wǎng)絡(luò)找工作，瞭解、最新動態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時髦高級人才找獵頭公司：至於真正的髙級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財務(wù)、市場等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的願望，也不會到流動市場（招聘會、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身於企業(yè)的中高級管理層，擔(dān)任過人力資

6、源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有MBA等學(xué)歷，經(jīng)驗豐富；他們善於與高級人員打交道，而且有共同的語言，並且能客觀分析人才的長處短處，並提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才,而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，並能設(shè)計股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思想工作等等企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5到6

7、個月後，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利於互補性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的願望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的X軸代表薪水，Y軸代表技術(shù),技術(shù)人員的發(fā)展空間就是X、Y軸之間的斜力線。我們