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《關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)文獻(xiàn)的研究綜述.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、調(diào)查研究關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)文獻(xiàn)的研究綜述胡鳳嬌江彩霞大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院摘要：本文以培訓(xùn)流程為主線，從培訓(xùn)模式和體系、培訓(xùn)的企業(yè)高層管理者自認(rèn)為非常重視企業(yè)的培訓(xùn)，但是92%的認(rèn)識和需求分析、培訓(xùn)計劃和方法以及培訓(xùn)效果評估方面對國中層管理者卻認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。楊洪常、丁秀玲、奚國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)的研究進(jìn)行了文獻(xiàn)述評。泉（2004）等認(rèn)為這種不一致表明培訓(xùn)在企業(yè)中雖然逐漸受關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)流程文獻(xiàn)綜述到重視，但是不同層次的員工培訓(xùn)的重視程度是不同的：一般企業(yè)對中層管理者的培訓(xùn)重視程度低于高層管理者的培培訓(xùn)雖然是人力資源管理的
2、重要組成部分，其在培育和訓(xùn)，而基層員工的培訓(xùn)無論從質(zhì)還是量上都要差得多。馬大偉加強(qiáng)企業(yè)能力的過程中扮演了核心角色，是獲得人力資本增(2010)指出中小企業(yè)培訓(xùn)仍然只強(qiáng)調(diào)員工技能培訓(xùn)，而忽視值的最直接的途徑。本文旨在梳理已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以培對員工職業(yè)態(tài)度和個人發(fā)展的培訓(xùn)。訓(xùn)流程為主線，從培訓(xùn)模式和體系、培訓(xùn)認(rèn)識和需求分析、培盧美月（2006）、王麗靜（2011）等認(rèn)為培訓(xùn)需求分析的訓(xùn)計劃和方法以及培訓(xùn)效果評估方面總結(jié)學(xué)者們的研究成正確與否關(guān)乎整個培訓(xùn)計劃的成敗，因此培訓(xùn)前一定要先進(jìn)果，厘清企業(yè)員工培訓(xùn)的研究線索，以期為我
3、國企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)行科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析。蔡志成（2007）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)展提供一定參考。2/3的企業(yè)在培訓(xùn)前，忽視培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)隨意性較大。從而導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)的滿意度和積極性普遍不高。一、培訓(xùn)體系、模式研究在分析方法方面，比較經(jīng)典的方法是1961年由麥格希與塞耶培訓(xùn)模式在國外研究得比較多，成果也較豐富，歸納起提出的三步體系的培訓(xùn)需求分析方法，即組織分析、任務(wù)或來目前比較經(jīng)典和權(quán)威的培訓(xùn)模式就有9種之多，如從20世紀(jì)經(jīng)營分析和人員分析。GaryDessler(2000)提出了另一種培60年代起開始形成系統(tǒng)培訓(xùn)模式
4、，Kenney和Reid提出的計訓(xùn)需求分析的方法：即任務(wù)分析(taskanalysis)和績效分析(劃培訓(xùn)模式，哈莉?泰勒的過渡型培訓(xùn)模式，1987年英國“國Performanceanalysis)。國內(nèi)一直都比較推崇麥格希與塞耶家培訓(xùn)獎”大會上提出來的培訓(xùn)模式，咨詢型培訓(xùn)模式，持提出的三步體系分析方法。近年來，也陸續(xù)出現(xiàn)了各種分析方續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式，阿什里德培訓(xùn)模式以及現(xiàn)在的學(xué)習(xí)型培法，如李華（2011）提出的能力素質(zhì)模型分析法。綜合以上觀訓(xùn)模式和有效培訓(xùn)模式等。而國內(nèi)在培訓(xùn)模式上的研究就相點，我們可以確定培訓(xùn)需求分析
5、對整個培訓(xùn)有深遠(yuǎn)的影響。對少且晚得多，從2000年后才陸續(xù)出現(xiàn)了一些比較經(jīng)典的培訓(xùn)模式的研究。如趙曙明模式（2002）、董克用&葉向峰模式三、培訓(xùn)計劃與方法研究（2003）以及張文賢模式（2005）等。其中趙曙明認(rèn)為實現(xiàn)有Hughey&Musasnug(1997)認(rèn)為成功的培訓(xùn)源自于完效的人員培訓(xùn)，合理而健全的培訓(xùn)體系必不可少，并于2002年善的計劃。PaulK?B?Chan（1983）認(rèn)為良好的培訓(xùn)計劃依提出了培訓(xùn)系統(tǒng)模式。李穎(2009)提出了戰(zhàn)略過程模型，該模賴于完善的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，這一信息系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含：組織及工型
6、包括三個階段：組織的評估、職能定位和項目實施。綜合以作數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)、歷史培訓(xùn)記錄、工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)及培訓(xùn)設(shè)備上學(xué)者的各種培訓(xùn)模式，可以將培訓(xùn)模式歸納為以下幾個部數(shù)據(jù)等。楊香容(2001)以制造業(yè)為對象研究時發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)計劃分：即培訓(xùn)需求分析階段、培訓(xùn)計劃制定和實施階段和培訓(xùn)效與培訓(xùn)課程制訂越完善培訓(xùn)的效果越好。蔡志成（2007）、趙果評估及成果轉(zhuǎn)化階段。丹（2011）等人通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)，企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，“閉門造車”的現(xiàn)象二、培訓(xùn)認(rèn)識與需求研究較為嚴(yán)重。潘雪桂(2009)提出在培訓(xùn)計
7、劃的制定與實施階段，這部分的研究主要涉及的是兩個方面，一方面是對培訓(xùn)企業(yè)要做好以下內(nèi)容：首先，確定切實可行的培訓(xùn)目標(biāo)；其次，的認(rèn)識狀況研究；另一方面是對培訓(xùn)需求分析及分析方法的擬定培訓(xùn)計劃時要確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方法以及研究。在培訓(xùn)認(rèn)識狀況方面，國外學(xué)者的研究從傳統(tǒng)理論時培訓(xùn)的具體課程；第三，實施培訓(xùn)方案時要注意后勤保障以期泰勒與韋伯對培訓(xùn)重要性的強(qiáng)調(diào)發(fā)展到現(xiàn)在的西奧多?W?及過程控制和計劃調(diào)整。舒爾茨提出的人力資本的概念。因此西方在對培訓(xùn)的認(rèn)識方在培訓(xùn)方法方面，王景波（2003）指出，隨著科學(xué)技術(shù)的面發(fā)展得比
8、較成熟和全面。而國內(nèi)對培訓(xùn)的認(rèn)識狀況還存在迅猛發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)無論在觀念、內(nèi)容還是方法上都產(chǎn)生了重諸多不足。秦海在對部分民營企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，72%大的變革。尤其是培訓(xùn)方法上取得了重大的突破，出現(xiàn)了一系P.150人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.151調(diào)查研究列以互聯(lián)網(wǎng)為媒介和平臺的新型
